Dia da Mulher no trabalho: dados, leis e ações para PMEs

O 8 de março é o dia do ano em que mais gente procura "Dia da Mulher" no Google, e boa parte das empresas responde com flores e chocolate. Para a pequena e a média empresa, a data serve melhor como prazo: é quando o RH revisa salários, regras de conduta e benefícios de quem tem filho pequeno, e quando as empresas com 100 ou mais empregados publicam o relatório de transparência salarial.

Este guia junta os números oficiais mais recentes do IBGE e do Ministério do Trabalho, as obrigações da Lei 14.611/2023, da Lei 14.457/2022 e da CLT, e uma lista de ações de baixo custo para fazer em março de 2027. Cada número traz a fonte e o ano a que se refere.

Data em 2027	O que acontece	Base
01/01/2027 (sexta-feira)	Licença-paternidade passa a 10 dias	Lei 15.371/2026, art. 11, I
08/03/2027 (segunda-feira)	Dia Internacional da Mulher. Dia útil normal: não é feriado nacional	Sem lei federal de feriado
Março de 2027	Empresas com 100 ou mais empregados publicam o relatório de transparência salarial do 1º semestre	Lei 14.611/2023, art. 5º; Decreto 11.795/2023, art. 2º, § 4º
Setembro de 2027	Publicação do relatório do 2º semestre	Decreto 11.795/2023, art. 2º, § 4º
A cada 12 meses	Capacitação sobre assédio sexual e outras violências, nas empresas com CIPA	Lei 14.457/2022, art. 23, IV

Dia da Mulher é feriado?

Não. O 8 de março não é feriado nacional, e em 2027 cai numa segunda-feira, dia útil comum. A empresa que quiser dar folga ou reduzir o expediente faz isso por liberalidade, sem obrigação legal.

A data foi proclamada pela Organização das Nações Unidas (ONU) e lembra a luta das mulheres por condições de trabalho e direitos políticos. Se a empresa decidir dar uma tarde livre, avise por escrito com antecedência e deixe claro que as horas não serão compensadas depois. Folga dada como presente e cobrada na semana seguinte vira banco de horas sem acordo.

A forma mais útil de marcar a data no trabalho é revisar o que a lei já exige e o que a equipe mais sente falta. O resto deste guia mostra por onde começar.

O que os dados oficiais mostram sobre mulheres no trabalho?

Em 2022, as mulheres receberam 78,9% do rendimento dos homens e dedicaram quase o dobro de horas aos cuidados e afazeres domésticos, segundo o IBGE. Nas empresas com 100 ou mais empregados, a remuneração média delas ficou 21,3% abaixo da dos homens em 2025, segundo o 5º Relatório de Transparência Salarial.

Indicador	Mulheres	Homens	Fonte e ano
Rendimento habitual de todos os trabalhos	R$ 2.303 (78,9% dos homens)	R$ 2.920	IBGE, PNAD Contínua 2022
Taxa de participação no mercado de trabalho (15 anos ou mais)	53,3%	73,2%	IBGE, PNAD Contínua 2022
Horas por semana em cuidados de pessoas ou afazeres domésticos	21,3 horas	11,7 horas	IBGE, PNAD Contínua 2022
Ocupados em tempo parcial (até 30 horas)	28,0%	14,4%	IBGE, PNAD Contínua 2022
Participação nos cargos gerenciais	39,3%	60,7%	IBGE, PNAD Contínua 2022
Diferença na remuneração média, empresas com 100 ou mais empregados	Mulheres 21,3% abaixo (20,7% em 2023)		MTE, 5º Relatório, dados de 2025
Diferença na remuneração de admissão, mesmas empresas	Mulheres 14,3% abaixo (13,7% em 2023)		MTE, 5º Relatório, dados de 2025
Participação no emprego e na massa de rendimentos, mesmas empresas	41,4% do emprego formal e 35,2% da massa de rendimentos		MTE, 5º Relatório, dados de 2025

Três leituras importam para a PME:

• Os dois números de diferença medem coisas diferentes. O IBGE compara o rendimento de todas as pessoas ocupadas, inclusive informais. O relatório do MTE compara empregados de estabelecimentos com 100 ou mais pessoas e não separa trabalho de igual valor no mesmo cargo. Nenhum dos dois, sozinho, prova discriminação numa empresa específica.
• A distância cresce no topo. Entre diretores e gerentes, as mulheres receberam 73,9% do rendimento dos homens em 2022; entre profissionais das ciências e intelectuais, 63,3% (IBGE). Nas empresas de até 250 empregados, a remuneração de admissão delas fica perto de 90% da deles (MTE).
• Filho pequeno pesa na carreira. Em 2022, o nível de ocupação das mulheres de 25 a 54 anos que viviam com crianças de até 6 anos era 9,6 pontos percentuais menor do que o das que não viviam, e pouco mais de 1/3 das crianças de 0 a 3 anos frequentava creche (IBGE).

O 5º relatório também traz um dado positivo: o número de mulheres empregadas nessas empresas passou de 7,2 milhões em 2023 para 8,0 milhões em 2025, alta de 11%. Entre mulheres pretas e pardas, a alta foi de 29%, de 3,2 milhões para 4,2 milhões (Secom, 27/04/2026).

O que a Lei 14.611/2023 exige da empresa?

A Lei 14.611/2023 torna obrigatória a igualdade salarial entre mulheres e homens em trabalho de igual valor ou na mesma função, para empresas de qualquer tamanho. Só o relatório semestral de transparência é exclusivo de quem tem 100 ou mais empregados.

"A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei." (Lei 14.611/2023, art. 2º)

O que a lei mudou na prática:

• Multa maior por discriminação salarial. A multa do art. 510 da CLT passou a ser de 10 vezes o valor do novo salário devido à pessoa discriminada, dobrada na reincidência (CLT, art. 461, § 7º). A diferença salarial paga não tira o direito a indenização por danos morais (§ 6º).
• Relatório de transparência para 100 ou mais empregados. É semestral, com dados anonimizados, e compara salários e a ocupação de cargos de direção, gerência e chefia por mulheres e homens (Lei 14.611/2023, art. 5º, caput e § 1º). O MTE monta o relatório e o disponibiliza no portal Emprega Brasil, e a empresa o publica nos próprios sites, redes sociais ou meio parecido, com ampla divulgação (Decreto 11.795/2023, art. 2º, § 3º).
• Multa pela falta de publicação. Até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos (art. 5º, § 3º). Com o mínimo de 2026, de R$ 1.621,00, o teto é R$ 162.100,00.
• Plano de ação quando houver desigualdade. A empresa apresenta e executa um plano com metas e prazos, com participação do sindicato e de representantes dos empregados (art. 5º, § 2º; Decreto 11.795/2023, art. 3º).

Quando a CLT exige salário igual para homens e mulheres?

Quando duas pessoas fazem a mesma função, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento, com igual produtividade e perfeição técnica. A CLT só aceita diferença de salário se a diferença de tempo de serviço na empresa passar de 4 anos ou a de tempo na função passar de 2 anos (art. 461, caput e § 1º).

A regra do art. 461 também deixa de valer quando a empresa tem quadro de carreira ou plano de cargos e salários, por norma interna ou negociação coletiva (art. 461, § 2º). Por isso, um plano de cargos simples, com faixas e critérios de promoção por escrito, protege a empresa e torna as decisões explicáveis. A planilha de cargos e salários da Benway traz faixas, enquadramento e uma checagem de equiparação pelo art. 461.

Além do salário, o art. 373-A da CLT proíbe práticas que ainda aparecem em processos seletivos e no dia a dia:

• publicar anúncio de vaga com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade exigir;
• recusar emprego, promoção ou dispensar por motivo de sexo, idade, cor, situação familiar ou gravidez;
• usar o sexo como critério de remuneração, formação profissional ou chance de promoção;
• exigir atestado ou exame de gravidez ou esterilidade na admissão ou para manter o emprego;
• fazer revista íntima em empregadas.

Quais direitos da Lei 14.457/2022 e da CLT a PME deve conhecer?

A Lei 14.457/2022, do Programa Emprega + Mulheres, criou o reembolso-creche, a prioridade em regimes flexíveis para quem tem filho pequeno e as medidas obrigatórias contra o assédio nas empresas com CIPA. A CLT e a Constituição completam com as regras de gravidez e amamentação.

Reembolso-creche

A empresa pode pagar creche ou pré-escola de livre escolha, ou reembolsar o gasto comprovado, para filhos de até 5 anos e 11 meses (Lei 14.457/2022, art. 2º). O benefício precisa de acordo individual, acordo coletivo ou convenção (art. 3º) e não tem natureza salarial: não entra na base de INSS, FGTS nem imposto de renda (art. 4º). As regras de valor e prova estão no guia de como funciona o auxílio-creche.

Local de amamentação

Estabelecimento com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos precisa ter local apropriado para a guarda dos filhos no período de amamentação, salvo se oferecer o reembolso-creche a todos os empregados com filhos nessa idade (Lei 14.457/2022, art. 5º; CLT, art. 389, § 1º). Até o bebê completar 6 meses, a mãe tem 2 descansos de meia hora por dia para amamentar (CLT, art. 396).

Flexibilidade para quem tem filho pequeno

Quem tem filho, enteado ou criança sob guarda de até 6 anos, ou filho com deficiência, tem prioridade no teletrabalho e nas vagas de regimes flexíveis: tempo parcial, banco de horas, 12x36, antecipação de férias e horários de entrada e saída flexíveis (Lei 14.457/2022, arts. 7º e 8º). A lei dá prioridade, não um direito automático: a empresa decide se oferece o regime e, se oferecer, segue essa ordem.

Prevenção do assédio

As empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) devem ter regras de conduta sobre assédio sexual nas normas internas, um canal de denúncia com anonimato, o tema nas atividades da CIPA e capacitação de todos os níveis no mínimo a cada 12 meses (Lei 14.457/2022, art. 23).

Licença-paternidade de 10 dias

Desde 01/01/2027, a licença-paternidade é de 10 dias, e sobe para 15 dias em 2028 (Lei 15.371/2026, art. 11). Cuidado dividido em casa reduz a diferença de horas que o IBGE mede, e a empresa pode comunicar o direito novo aos pais da equipe no mesmo mês do Dia da Mulher.

Que ações de baixo custo a PME pode fazer no Dia da Mulher?

As ações que mais mudam a vida da equipe custam pouco: olhar os salários por cargo, ouvir as pessoas com uma pesquisa anônima e deixar por escrito as regras contra o assédio. Brindes não substituem nenhuma delas.

Ação	Como fazer	Custo	Base ou motivo
Revisar salários por cargo e nível	Compare a mediana de mulheres e homens em cada cargo com 3 ou mais pessoas de cada lado e explique cada diferença	Horas do RH	Lei 14.611/2023, art. 2º; CLT, art. 461
Pesquisa de clima anônima	Perguntas sobre respeito, oportunidade de crescer e equilíbrio com a vida pessoal, com recorte por gênero só em grupos com 3 ou mais respostas	Ferramenta gratuita	Dá voz a quem não fala em reunião
Regras de conduta e canal de denúncia	Seção sobre assédio no regulamento interno e um canal com anonimato	Horas do RH	Lei 14.457/2022, art. 23, I e II
Capacitação anual sobre assédio	Encontro curto com exemplos, para todos os níveis, e registro de presença	Baixo	Lei 14.457/2022, art. 23, IV (empresas com CIPA)
Vagas e promoções sem viés	Anúncio sem sexo, idade ou situação familiar; critérios de promoção por escrito	Zero	CLT, art. 373-A, I e III
Comunicado de direitos	Um texto no mural com licença-maternidade, amamentação, reembolso-creche (se houver) e licença-paternidade de 10 dias	Zero	CLT, art. 396; Lei 15.371/2026
Política de flexibilidade	Dizer quais regimes a empresa oferece (horário flexível, teletrabalho) e a prioridade para quem tem filho de até 6 anos	Zero a baixo	Lei 14.457/2022, arts. 7º e 8º

Como preparar o Dia da Mulher de 2027 na sua empresa

Comece em fevereiro, para chegar a 08/03/2027 com o diagnóstico pronto e uma ou duas mudanças concretas para anunciar, em vez de só uma homenagem.

O calendário do RH e DP 2027 traz o Dia da Mulher, o relatório de transparência e os outros prazos do ano com dia da semana.