Assédio sexual no trabalho: o que é e o que a empresa faz

Assédio sexual no trabalho é qualquer conduta de natureza sexual, por palavras, gestos, mensagens ou contato físico, que a pessoa não deseja e que a constrange ou torna o ambiente hostil. Pode vir do chefe, de um colega ou de alguém de fora, e a empresa responde quando acontece no trabalho ou por causa dele.

Este guia fala com o RH e o dono da pequena empresa, que precisam agir e apurar com justiça para as duas partes. O assédio moral tem regras próprias, explicadas no guia assédio moral no trabalho.

O que é assédio sexual no trabalho?

Assédio sexual no trabalho é a conduta de natureza sexual não desejada que constrange a pessoa ou cria um ambiente hostil, intimidativo ou humilhante. Pelo MPT, pode ser física, verbal ou por gestos, explícita ou sutil, inclusive por mensagens, e vale fora do local de trabalho quando decorre do trabalho.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) descreve dois tipos:

• Por chantagem: aceitar ou recusar a investida define uma decisão no trabalho, como promoção, escala ou a permanência no emprego.
• Por intimidação ou ambiental: comentários, piadas ou imagens de cunho sexual tornam o ambiente hostil, mesmo sem alvo único.

A lista de "4 tipos de assédio" das buscas costuma ser a do assédio moral.

Situação	Como tratar
Promoção ou demissão ligada a aceitar um convite íntimo	Assédio por chantagem; vindo de superior, também é crime
Piada ou comentário sexual sobre o corpo ou a roupa de uma colega, mesmo uma vez	Assédio por intimidação; para o TST, um episódio grave basta
Convites ou mensagens de cunho sexual que continuam depois de um "não"	Assédio, mesmo que a aproximação tenha sido aceita no início
Toque ou beijo sem consentimento	Assédio e, no Código Penal, importunação sexual
Imagens pornográficas no setor ou no grupo da equipe	Assédio ambiental
Relação consensual entre adultos, sem uso do cargo e sem insistência	Não é assédio
Elogio ao trabalho ou conversa respeitosa	Não é assédio

Assédio sexual é crime? Qual a diferença para importunação sexual?

Assédio sexual é crime quando quem constrange a vítima para obter vantagem sexual se aproveita de ser superior hierárquico ou de ter ascendência sobre ela no trabalho, com detenção de 1 a 2 anos (Código Penal, art. 216-A). A importunação sexual é o ato libidinoso sem consentimento, entre quaisquer pessoas, com reclusão de 1 a 5 anos (art. 215-A).

Ponto	Assédio sexual (crime)	Importunação sexual (crime)	Assédio sexual na Justiça do Trabalho
Texto	"Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função" (art. 216-A)	"Praticar contra alguém e sem a sua anuência ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro" (art. 215-A)	Conduta sexual não desejada que constrange ou cria ambiente hostil (definição do TST e do MPT)
Quem pratica	Superior ou quem tem ascendência no trabalho	Qualquer pessoa	Chefe, colega, subordinado ou terceiro ligado ao trabalho
Consequência	Detenção de 1 a 2 anos, mais até 1/3 se a vítima tem menos de 18 anos; sem esse aumento, é de menor potencial ofensivo (Lei 9.099/1995, art. 61)	Reclusão de 1 a 5 anos, se o ato não for crime mais grave	Justa causa do assediador, indenização paga pela empresa e rescisão indireta da vítima
Quem age	Ministério Público, sem depender da vítima (art. 225)	Igual	A empresa, na apuração; a Justiça do Trabalho, se houver processo

O ponto que mais confunde: o crime exige hierarquia, a falta trabalhista não. A apuração interna também não espera processo criminal, e o canal da empresa não substitui o caminho penal (Lei 14.457/2022, art. 23, § 1º).

O assédio sexual precisa vir do chefe?

Não. Na Justiça do Trabalho, o assédio sexual pode vir de um colega do mesmo nível, de um subordinado ou de alguém de fora, e a empresa responde quando o fato está ligado ao trabalho. Em 2026, a 1ª Turma do TST decidiu que as normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT) "não condicionam a configuração do assédio à subordinação entre as partes".

• Entre colegas. Nesse caso (RR-240-09.2022.5.12.0050), uma porteira foi assediada por um vigilante do mesmo posto; o TRT da 12ª Região exigiu hierarquia, e o TST reformou.
• Contra pessoa de empresa cliente. Em 2024, a 3ª Turma manteve a justa causa de um empregado que assediou a funcionária de um cliente.
• Por cliente. Não achamos decisão do TST com esse fato. Pelo dever de manter o ambiente seguro (CLT, art. 157, I), a empresa que sabe e não age se expõe; isso é leitura.

A empresa responde por assédio sexual de um empregado?

Sim. O empregador responde pelos atos de seus empregados e prepostos no trabalho ou em razão dele (Código Civil, art. 932, III), "ainda que não haja culpa de sua parte" (art. 933). A empresa indeniza a vítima e pode depois cobrar do assediador o que pagou (art. 934).

O juiz fixa o dano moral. A CLT fala em até 3 vezes o último salário da vítima na ofensa leve, 5 na média, 20 na grave e 50 na gravíssima (art. 223-G, § 1º), mas o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que essas faixas só orientam e podem ser superadas (ADIs 6.050, 6.069 e 6.082).

Nas decisões abaixo, pesaram a gravidade, a repetição, o porte da empresa e o que ela fez quando soube.

Decisão do TST	Quem assediou	O que a empresa fez	Resultado
1ª Turma, RR-240-09.2022.5.12.0050 (2026)	Colega, sem hierarquia	Demitiu o agressor por justa causa cerca de um mês depois da queixa	R$ 30 mil; demitir o agressor não livrou a empresa
7ª Turma, RR-0011317-42.2023.5.18.0008 (2026)	Líder de equipe, com piadas e comentários sexuais	Só advertiu o agressor e dispensou a vítima	R$ 20 mil; advertir não bastou
1ª Turma, AIRR-0010421-89.2023.5.15.0005 (2026)	Colega, com beijo forçado	Não agiu, e uma testemunha da empresa desqualificou a vítima	Rescisão indireta da vítima e R$ 5 mil
7ª Turma, RRAg-1401-72.2017.5.12.0036 (2024)	Supervisor, por 3 anos, contra auxiliar que tinha 17 anos	Negou que ele fosse superior da vítima	Indenização elevada de R$ 8 mil para R$ 100 mil
3ª Turma, AIRR-170-71.2022.5.17.0011 (2024)	Empregado, contra funcionária de cliente	Recebeu no canal, apurou e deu justa causa	Justa causa mantida (CLT, art. 482, "b")
7ª Turma, AIRR-21056-50.2019.5.04.0014 (2024)	Preposto do tomador, contra terceirizada	O tomador pediu a troca da vítima, que foi desligada	Tomador condenado junto; pelo protocolo do CNJ, indícios e depoimento da vítima ganharam peso

Em processos sob segredo de justiça, o TST condenou uma varejista em R$ 71 mil por ignorar a denúncia (2024) e fixou 100 salários mínimos contra uma empresa cujo RH desencorajou a vítima de registrar boletim de ocorrência (2023).

O que fazer em caso de assédio sexual no trabalho?

Em caso de assédio sexual no trabalho, a empresa acolhe e registra o relato no mesmo dia, protege a vítima sem mexer nela contra a vontade dela, escolhe quem apura sem hierarquia sobre as partes, ouve todos, inclusive o acusado, e decide pelo que apurou. Na empresa com CIPA, receber, apurar e, quando for o caso, punir é dever legal, com anonimato de quem denuncia (Lei 14.457/2022, art. 23, II).

O roteiro abaixo é da Benway, para empresas de 10 a 50 pessoas sem jurídico interno. Se o regulamento da empresa promete outro procedimento, siga o que está escrito: punir sem a apuração prometida torna a punição nula (Súmula 77 do TST).

Prazo sugerido	Passo	Como fazer
Dia 0	Acolher e registrar	Ouça em local reservado, sem pedir prova e sem julgar. Anote o relato com as palavras da pessoa, data, local e quem viu. Explique o sigilo e diga que ela pode registrar boletim de ocorrência.
Dia 0 a 2	Proteger	Separe escalas, turnos ou postos; se preciso, afaste o acusado com salário, por prazo curto. Salve logo as imagens de câmera e peça que a vítima guarde as mensagens.
Dia 1 a 2	Escolher quem apura	Uma ou duas pessoas sem hierarquia, amizade ou conflito com as partes. Se o acusado é o dono ou um sócio, alguém de fora, como o contador ou um advogado.
Dia 2 a 10	Ouvir	A vítima uma vez, sem acareação; as testemunhas; o acusado por último, com os fatos concretos e a chance de responder e indicar provas. Ata assinada de cada conversa.
Até o dia 15	Decidir	Relatório curto: fatos, provas, resultado (comprovado, não comprovado ou sem elementos) e medida proporcional.
Depois	Fechar o ciclo	Diga à vítima que a apuração terminou e se houve medida; acompanhe por 90 dias se há retaliação contra ela ou contra testemunhas.

Faça	Não faça	Por quê
Registre a denúncia mesmo sem prova	Pedir prova para "aceitar" a queixa	A apuração é que busca a prova
Proteja a vítima separando o acusado	Transferir ou trocar a vítima de posto	O TST viu nisso agravamento do dano
Ouça o acusado antes de decidir	Punir no impulso ou expor o acusado ao time	Justa causa sem prova cai e pode gerar indenização
Leve a sério piada e comentário	Tratar como "brincadeira"	Um episódio grave basta
Mantenha vítima e testemunhas protegidas	Dispensar quem denunciou ou testemunhou	Agrava a condenação
Informe que ela pode procurar a polícia	Desencorajar o boletim de ocorrência	O canal interno não substitui o penal
Guarde o dossiê com acesso restrito	Comentar no grupo da equipe	Dado sensível (LGPD)

O relato traz dado pessoal sensível, sobre a vida sexual (LGPD, art. 5º, II), que a empresa pode tratar sem consentimento para cumprir obrigação legal, se tem CIPA, e para se defender em processo (art. 11, II, "a" e "d"). Guarde só o necessário, com acesso restrito a quem apura (arts. 6º, III, e 46).

Como provar assédio sexual numa apuração interna?

Assédio sexual costuma acontecer sem testemunhas, por isso a apuração junta indícios: o relato da vítima, mensagens, testemunhas do antes e do depois e relatos parecidos de outras pessoas. O MPT orienta anotar data, hora, local e o que foi dito.

A palavra da vítima tem peso. Desde 2023, a Resolução 492 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) orienta juízes a julgar com perspectiva de gênero. Ao aplicar esse protocolo, o TST disse que, em assédio sexual no trabalho, "os indícios e o depoimento da vítima ganham relevância" (AIRR-21056-50.2019.5.04.0014). Isso vem da jurisprudência, não de lei trabalhista.

Testemunha que também processa a empresa por assédio não é suspeita só por isso: em 2024, a 2ª Turma do TST mandou dar pleno valor a um depoimento assim, porque "esse tipo de violência é praticado de forma velada".

Na apuração, pese:

• relato coerente, feito logo depois do fato, ou uma explicação para a demora;
• mensagens, e-mails, imagens de câmera e registros de escala;
• quem viu a pessoa abalada ou ouviu comentários;
• a versão do acusado e as provas que ele indicar.

A empresa não julga crime: decide se houve falta grave pelo conjunto. Sem elementos, não pune, mas separa as pessoas, treina a equipe e reabre a apuração se surgir fato novo.

Assédio sexual dá justa causa?

Sim. Assédio sexual comprovado e grave é motivo de justa causa, e o TST o enquadra na incontinência de conduta do art. 482, "b", da CLT. Quando a conduta ofende a honra de alguém no serviço, também cabe a alínea "j".

"Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: [...] b) incontinência de conduta ou mau procedimento; [...] j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem".

CLT, art. 482

No caso da funcionária do cliente, a 3ª Turma disse que a vítima não ter seguido com a ação criminal "não interfere na justa causa". A CLT não exige advertência antes, e advertir por fato grave não bastou para o TST. Fato leve e isolado pode pedir advertência ou suspensão (leitura). Aplique logo depois do resultado da apuração, com a imediatidade explicada no guia de insubordinação no trabalho.

Na justa causa, o assediador não perde todos os direitos: recebe o saldo de salário e as férias vencidas com 1/3 (CLT, art. 146). Pela prática atual, não recebe 13º nem férias proporcionais, ponto em discussão no TST (Tema 96). Veja o que o colaborador perde na justa causa. Justa causa sem prova costuma cair na Justiça, e a empresa ainda pode ter de indenizar o acusado.

A vítima de assédio sexual pode pedir rescisão indireta?

Pode. Quando o assédio vem do empregador ou de um preposto, como chefe ou gerente, a vítima pode considerar o contrato rescindido por "ato lesivo da honra e boa fama" (CLT, art. 483, "e"). Quando vem de um colega e a empresa sabe e não age, cabe a alínea "d", por descumprimento do dever de manter o ambiente seguro; esse enquadramento é leitura.

Na alínea "d", a vítima pode pedir a rescisão e continuar trabalhando até a decisão (art. 483, § 3º). No caso da cobradora de 2026, a empresa não agiu; o TST manteve a rescisão indireta, e o juiz mandou ofício ao Ministério Público Federal para apurar falso testemunho da supervisora que desqualificou a vítima. As verbas estão no guia pedido de demissão ou rescisão indireta.

O que a Lei 14.457/2022 e a NR-1 exigem sobre assédio sexual?

A Lei 14.457/2022 obriga as empresas com CIPA a adotar quatro medidas contra o assédio sexual (art. 23): regras de conduta, canal com anonimato, o tema na CIPA e capacitação anual de todos os níveis. A NR-1 repete as exigências no item 1.4.1.1 (Portaria MTP 4.219/2022).

Art. 23	O que a empresa com CIPA precisa ter	Como cumprir na PME
I	Regras de conduta sobre assédio sexual e outras violências nas normas internas, com ampla divulgação	Capítulo no regulamento ou no código de conduta da empresa, com termo de ciência
II	Procedimento para receber, acompanhar e apurar denúncias e aplicar sanções, "garantido o anonimato da pessoa denunciante"	Canal lido por 2 pessoas e o roteiro deste guia
III	O tema nas atividades e práticas da CIPA	Pauta nas reuniões da CIPA
IV	Capacitação de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses	Treinamento anual com lista de presença

O prazo de 180 dias para adotar as medidas (art. 23, § 2º) terminou em março de 2023. A CIPA é obrigatória por estabelecimento a partir de 81 empregados no grau de risco 1, 51 no grau 2 e 20 nos graus 3 e 4 (NR-5, Quadro I); abaixo disso, a empresa nomeia um representante (item 5.4.13). Boa parte das empresas de 10 a 50 pessoas fica fora do texto literal do art. 23; quem só tem representante nomeado é ponto em aberto. Veja o guia CIPA: o que é e quando é obrigatória.

A NR-1 alcança empresas com e sem CIPA: desde 26/05/2026, o gerenciamento de riscos inclui os fatores psicossociais (Portaria MTE 1.419/2024, adiada pela 765/2025), e o guia do Ministério do Trabalho cita o assédio entre eles. Em 25/06/2026, o STF suspendeu por 90 dias as multas ligadas a esses riscos (ADPF 1316), e em 24/09/2026 o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias; as diretrizes da norma seguem valendo. Detalhes no guia NR-1 e riscos psicossociais.

As notícias do STF não citam o item 1.4.1.1; pela leitura da Benway, as regras de assédio da empresa com CIPA seguem sujeitas a multa (situação em 29/10/2026). A Convenção 190 da OIT, sobre violência e assédio no trabalho, não foi ratificada: o PDL 997/2026 passou na Câmara em 01/09/2026 e está com o relator na Comissão de Relações Exteriores do Senado.

Como preparar a empresa antes da primeira denúncia?

A preparação contra o assédio sexual cabe numa tarde de trabalho e vale também para quem não tem CIPA, que responde do mesmo jeito pelo assédio.