Código de conduta da empresa: o que é e como fazer

O código de conduta da empresa põe no papel as regras de convivência que, na empresa pequena, costumam existir só na cabeça do dono. Isso funciona até o dia em que alguém passa do limite e a empresa precisa mostrar que a regra existia e que a pessoa sabia dela.

Este guia trata do código de conduta como documento de RH, não do filme com o mesmo nome. Se você quer o texto pronto em Word e PDF, o modelo de regulamento interno com capítulo de conduta e termo de ciência já faz o papel do código na empresa pequena.

O que é código de conduta de uma empresa?

O código de conduta de uma empresa é o documento que diz, por escrito, como sócios, líderes e funcionários devem agir no trabalho e o que acontece quando alguém descumpre. Também aparece com o nome de código de conduta empresarial ou código de ética e conduta.

Ele trata de comportamento: respeito, assédio, conflito de interesses, presentes, sigilo, dados pessoais, bens da empresa e redes sociais. Diz também por onde a pessoa tira dúvidas ou relata um problema e quais medidas a empresa pode aplicar.

A base está na CLT: empregador é quem "admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço" (art. 2º). Desse "dirige" vem o poder de direção (nome dado pela leitura consolidada, não pela lei), que permite à empresa fixar regras de comportamento. O limite está no art. 444: nada pode contrariar as normas de proteção ao trabalho, a convenção coletiva e as decisões das autoridades.

Qual a diferença entre código de conduta, código de ética e regulamento interno?

O código de ética diz em que a empresa acredita, o código de conduta transforma esses valores em comportamentos esperados e proibidos, e o regulamento interno trata das regras de trabalho, como horário, ponto, faltas e uniforme. Nenhuma lei define os três; a divisão abaixo é a usada na prática, e muita gente trata ética e conduta como sinônimos.

Documento	Responde a	O que costuma trazer
Código de ética	Em que a empresa acredita	Valores e princípios: honestidade, respeito, cuidado com o cliente
Código de conduta	Como cada pessoa deve agir	Assédio, discriminação, conflito de interesses, presentes, sigilo, canal de relato e medidas disciplinares
Regulamento interno	Como o trabalho funciona	Horário e ponto, faltas e atestados, uniforme, celular, equipamentos e medidas disciplinares

Na empresa pequena, um documento só costuma bastar: um regulamento interno com um capítulo de conduta e outro de assédio e denúncia já faz o papel do código. Dois documentos fazem sentido quando a empresa vende para o governo ou quer mostrar um texto de integridade a clientes e fornecedores. Aí o código fica com valores, integridade, presentes e canal; o regulamento, com jornada, ponto, faltas e uniforme.

O código de conduta é obrigatório?

O código de conduta não é obrigatório para toda empresa, mas a empresa obrigada a ter CIPA precisa, desde a Lei 14.457/2022, incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação (art. 23, I). A NR-1 repete a exigência no item 1.4.1.1.

"I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;"

Lei 14.457/2022, art. 23, I (texto no Planalto)

O mesmo artigo pede da empresa com CIPA um procedimento para receber e apurar denúncias com anonimato de quem denuncia, o tema nas atividades da CIPA e capacitação de todos os níveis no mínimo a cada 12 meses (art. 23, II a IV). A lei vale desde 22/09/2022, e o prazo de 180 dias para cumprir terminou em março de 2023 (art. 23, § 2º). Para saber se a sua empresa precisa de CIPA, veja o guia CIPA: o que é e quando é obrigatória.

Situação da empresa	O que se exige	Base	Tipo
Obrigada a ter CIPA (NR-5)	Regras sobre assédio e violência com ampla divulgação, canal com anonimato, tema na CIPA e capacitação a cada 12 meses	Lei 14.457/2022, art. 23; NR-1, item 1.4.1.1	Regra
Sem CIPA	Nenhum texto obriga. Ter as regras de assédio é recomendável, porque a NR-1 manda gerenciar riscos psicossociais desde 26/05/2026	NR-1, item 1.5.3.1.4	Leitura
Disputa licitações	Programa de integridade é o 4º critério de desempate; em contrato de grande vulto, o vencedor o implanta em até 6 meses	Lei 14.133/2021, arts. 25, § 4º, e 60, IV	Regra
Tem programa de integridade	O código aplicado de fato é parâmetro do programa e pesa na multa da Lei Anticorrupção	Lei 12.846/2013, art. 7º, VIII; Decreto 11.129/2022, art. 57	Regra
Qualquer empresa com empregados	Não discriminar, proteger dados e cumprir as normas de segurança já são deveres, com ou sem código	Lei 9.029/1995; LGPD; CLT, art. 158	Regra

A empresa sem CIPA, que só nomeia um representante da NR-5 ou nem isso, fica fora do texto literal do art. 23. Há quem leia que a empresa com representante nomeado também precisa cumprir, e o ponto segue em aberto. Mesmo fora da obrigação, um código com regras de assédio ajuda a mostrar que a empresa trata o tema na gestão dos riscos psicossociais da NR-1.

Para quem vende ao governo, o código entra pela integridade. A Lei Anticorrupção vale para sociedades de qualquer porte (Lei 12.846/2013, art. 1º, parágrafo único), com multa de 0,1% a 20% do faturamento bruto do ano anterior, sem os tributos (art. 6º, I), e conta "a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta" na punição (art. 7º, VIII). Veja como isso se liga à rotina no guia de compliance trabalhista.

O que deve ter um código de conduta de pequena empresa?

Um código de conduta de pequena empresa cabe em 12 seções curtas, da mensagem do dono à ciência de cada pessoa. Só a empresa com CIPA tem obrigação direta de lei sobre três delas: regras de assédio, canal de denúncia e treinamento anual (Lei 14.457/2022, art. 23).

Seção	O que escrever	Base
1. A quem se aplica	Compromisso do dono; vale para sócios, líderes, empregados e estagiários; terceiros, pelo contrato	Decreto 11.129/2022, art. 57
2. Valores	De 3 a 5 valores, cada um com um exemplo de comportamento	Cartilha Sebrae e CGU
3. Respeito	Proibição de discriminar por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência ou idade	Lei 9.029/1995, art. 1º
4. Assédio e violência	O que é assédio moral e sexual, exemplos e proibição para todos, inclusive chefes (obrigatório com CIPA)	Lei 14.457/2022, art. 23, I
5. Conflito de interesses e presentes	Avisar negócio próprio com cliente ou fornecedor; valor máximo de brinde	CLT, art. 482, c
6. Poder público	Proibição de propina; regras em licitação e fiscalização	Lei 12.846/2013, art. 5º
7. Sigilo e dados	O que é sigiloso, dados no mínimo necessário, monitoramento avisado	CLT, art. 482, g; LGPD, art. 6º
8. Bens e redes sociais	Equipamento é para o trabalho; perfil pessoal fala em nome próprio, sem ofensa	CLT, art. 482, j e k
9. Segurança	Seguir as normas de segurança e as ordens de serviço	CLT, art. 158, I; NR-1, item 1.4.2
10. Dúvidas e denúncias	Canal, anonimato, apuração em sigilo, sem represália a quem relata de boa-fé (obrigatório com CIPA)	Lei 14.457/2022, art. 23, II
11. Medidas disciplinares	Orientação, advertência, suspensão de até 30 dias e justa causa, sem multa	CLT, arts. 462, 474 e 482
12. Vigência e ciência	Data, treinamento anual (obrigatório com CIPA), revisão e nova ciência a cada versão	Lei 14.457/2022, art. 23, IV

Os valores da seção 2 só funcionam se virarem comportamento: "respeito" precisa de um exemplo do que é e do que não é respeito na sua empresa. O guia de cultura organizacional ajuda a enxergar o que a equipe já pratica.

Quais são as regras de conduta para funcionários?

A lei não traz uma lista de regras de conduta: cada empresa define as suas, dentro da lei e da convenção coletiva (CLT, arts. 2º e 444). Cinco exemplos de boa conduta, cada um ligado a uma regra que já existe:

• Respeito sem discriminação (Lei 9.029/1995, art. 1º).
• Sigilo e cuidado com dados de clientes e colegas (CLT, art. 482, g; LGPD).
• Honestidade e conflito de interesses declarado (art. 482, a e c).
• Seguir as normas de segurança e as instruções da empresa (art. 158, I).
• Assiduidade e cuidado com o trabalho, o oposto da desídia (art. 482, e).

Que exemplos de código de conduta consultar?

Os exemplos oficiais têm texto público e data:

• Código de Conduta da Alta Administração Federal (2000): 19 artigos sobre conflito de interesses, presentes, informação privilegiada e sanções. Mostra que um código útil pode ser curto.
• Código de Ética do servidor federal (Decreto 1.171/1994): separa regras gerais, deveres e vedações, um formato fácil de adaptar.
• Integridade para Pequenos Negócios (Sebrae e CGU, 2015): roteiro do que o código de um pequeno negócio deve ter.

Como fazer um código de conduta, passo a passo?

Para fazer um código de conduta numa PME, junte as regras que já existem na prática, confira a convenção coletiva, escreva em linguagem simples com 2 ou 3 pessoas, mostre ao time, publique com ciência por escrito e treine a equipe. O roteiro é leitura da Benway, a partir da cartilha do Sebrae e da CGU.

1. Liste o que já deu problema: atraso, celular no atendimento, brinde de fornecedor, comentário ofensivo no grupo de mensagens.
2. Leia a convenção coletiva. O código não pode contrariá-la (CLT, art. 444).
3. Escreva com 2 ou 3 pessoas: o dono, quem cuida do RH e um colaborador de confiança.
4. Mostre o rascunho ao time e pergunte o que ficou confuso.
5. Peça revisão a um advogado trabalhista, se puder, para conferir punições e o que o texto promete.
6. Publique e colha a ciência de cada pessoa (próxima seção).
7. Treine na integração e, com CIPA, no mínimo a cada 12 meses (Lei 14.457/2022, art. 23, IV).
8. Revise uma vez por ano ou quando a lei, a convenção ou o negócio mudarem.

Escreva como você explicaria a regra no primeiro dia de trabalho de alguém: frase curta, verbo no presente e um exemplo. A cartilha do Sebrae e da CGU recomenda texto sem termos jurídicos.

O funcionário precisa assinar o código de conduta?

Nenhuma lei exige que o funcionário assine o código de conduta nem que o código seja registrado em cartório ou no Ministério do Trabalho, mas a ciência por escrito é a prova de que a pessoa recebeu e conhecia a regra. Sem essa prova, a advertência baseada no código fica fraca. Isso é leitura: não há norma sobre a forma da ciência.

Assinar o termo de ciência não é concordar com cada regra: é declarar que recebeu e leu. Basta um texto como "Declaro que recebi o Código de Conduta da [empresa], versão de [data], e estou ciente das suas regras", com nome, CPF, data e assinatura. Se a pessoa se recusar a assinar, a prática é registrar a entrega com duas testemunhas.

O aceite eletrônico vale como prova se registrar quem aceitou, quando e qual versão. A MP 2.200-2/2001 admite outros meios de comprovar autoria e integridade de documento eletrônico, além do certificado digital, se aceitos pelas partes (art. 10, § 2º).

Com CIPA, a lei pede "ampla divulgação" (art. 23, I): cópia na admissão, arquivo que todos acessem e o assunto na integração de novos colaboradores. O treinamento sobre violência, assédio, igualdade e diversidade é obrigatório para todos os níveis, no mínimo a cada 12 meses (art. 23, IV). Guarde tema, data e lista de presença. A revisão não tem prazo legal; faça junto com o treinamento.

Pode dar advertência ou justa causa por descumprir o código de conduta?

Pode: descumprir uma regra geral, escrita e conhecida da empresa costuma ser enquadrado como ato de indisciplina, uma das faltas graves da CLT (art. 482, h). A punição precisa ser proporcional, aplicada logo depois do fato e apoiada em prova de que a pessoa conhecia a regra.

• Regra (CLT). A regra interna não pode contrariar a lei, a convenção e o contrato (art. 444). Mudar condição do contrato exige acordo e não pode prejudicar o empregado (art. 468). Multa ou desconto como punição não é permitido (art. 462). Suspensão por mais de 30 dias seguidos vira dispensa sem justa causa (art. 474). Rigor excessivo permite ao empregado pedir a rescisão indireta (art. 483, b).
• Jurisprudência (TST). Regra que revoga ou reduz vantagem só atinge quem for admitido depois (Súmula 51, I). E vale a Súmula 77, abaixo.
• Leitura. Regra nova de comportamento que não tira vantagem, como proibir o celular no atendimento, pode valer para quem já trabalha depois de divulgada e com ciência. A CLT não exige advertência antes da justa causa; a gradação vem da prática e dos julgamentos.

"Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar."

Súmula 77 do TST (Livro de Súmulas do TST)

Medida	Exemplo de situação	Limite
Orientação registrada	Primeiro atraso sem aviso	Conversa anotada, com data
Advertência escrita	Repetição depois da orientação	Fato, regra descumprida e data da ciência
Suspensão	Reincidência depois da advertência	Até 30 dias seguidos (art. 474)
Justa causa	Violação de segredo da empresa ou ofensa física no serviço	Só as faltas do art. 482, com prova
Multa em dinheiro	Nenhuma	Não permitida (art. 462)

Para a carta, veja o modelo de advertência por escrito; para o desligamento, os direitos que o colaborador perde na justa causa.

Como tratar denúncias e dados pessoais (LGPD) no código de conduta?

O código de conduta diz por onde a pessoa relata um problema e como a empresa protege quem relata e os dados envolvidos. Na empresa com CIPA, o canal com anonimato de quem denuncia é obrigação legal (Lei 14.457/2022, art. 23, II).

Na PME, o canal pode ser um e-mail, um telefone ou uma caixa, cuidado por pelo menos duas pessoas (cartilha do Sebrae e da CGU). Ninguém sofre represália por relatar de boa-fé, e o canal não substitui o procedimento penal quando o fato é crime, como o assédio sexual (art. 23, § 1º).

• Base legal. Com CIPA, os dados do canal são tratados para cumprir obrigação legal (LGPD, art. 7º, II); nas demais, a base costuma ser o legítimo interesse (art. 7º, IX). A escolha é leitura.
• Dado sensível. Relato de assédio ou discriminação pode trazer dado de saúde, vida sexual ou origem racial. Para esse dado, o legítimo interesse não está entre as bases (art. 11, II).
• Mínimo e acesso restrito. O canal guarda só o necessário para apurar (art. 6º, III), e só quem apura acessa (art. 46).
• Monitoramento avisado. Se a empresa monitora e-mail e equipamentos dela, o código avisa antes e diz para quê (art. 6º, I e VI).

Quais erros fazem o código de conduta perder valor?

Quatro erros tiram a força de um código de conduta na PME: copiar o texto de uma multinacional, prometer uma apuração que a empresa não faz, punir sem prova e prever multa no salário.

• Copiar o código de uma multinacional. Comitê de ética e ouvidoria que a empresa não tem viram promessa vazia, e o que estiver escrito sobre apuração passa a obrigar (Súmula 77).
• Prometer apuração e não fazer. Se o código diz que toda denúncia é apurada em 30 dias por uma comissão, a empresa precisa cumprir. Escreva só o que vai fazer.
• Punir sem prova. Sem termo de ciência e sem registro do fato (testemunha, mensagem, imagem), a punição fica frágil na Justiça do Trabalho.
• Prever multa em dinheiro. Para empregado CLT, punição não vira desconto no salário (art. 462).

Antes de publicar o código, confira: