Lei 15.371 e licença-paternidade: o que muda para as PMEs

A ampliação da licença-paternidade no Brasil entrou em uma etapa decisiva de transição regulatória. A aprovação e sanção da Lei nº 15.371 representam o desfecho legislativo exigido pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que declarou a omissão do Congresso Nacional em regulamentar o artigo 7º, inciso XIX, e o artigo 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Informação verificada em 04/11/2026. Legislação e regulamentação podem mudar; confirme nas fontes oficiais antes de aplicar.

Para os departamentos de recursos humanos e departamento pessoal de pequenas e médias empresas, compreender o cronograma de transição, a repartição do custeio previdenciário e os impactos na folha de pagamento é mandatório para manter a conformidade legal e o planejamento de escala.

O que estabelece a Lei 15.371 para a licença-paternidade?

A Lei nº 15.371 institui o novo marco legal da licença-paternidade e do respectivo salário-paternidade no Brasil, estabelecendo a expansão escalonada do benefício a partir de 2027. O texto legal substitui o regime provisório do ADCT, que fixava o afastamento em apenas 5 dias corridos para contratos celetistas gerais.

Historicamente, a Constituição de 1988 determinou que a lei ordinária regularia as condições e a duração da licença-paternidade, determinando no artigo 10, § 1º, do ADCT a vigência provisória de 5 dias até nova legislação. Desde a criação do Programa Empresa Cidadã pela Lei nº 11.770/2008, prorrogada pela Lei nº 13.257/2016, as companhias tributadas pelo Lucro Real podiam conceder 15 dias extras aos empregados, totalizando 20 dias, com dedução de impostos federais.

A nova disciplina normativa universaliza prazos mais longos para todos os trabalhadores sob a CLT, independentemente do enquadramento tributário da empresa empregadora, prevendo etapas de vigência para permitir adaptação orçamentária do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) e planejamento do mercado de trabalho.

O julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO 20) pelo STF foi o motor dessa reformulação. Como analisado nos debates de jurisprudência sobre repercussão geral e direitos parentais publicados pelo Portal MEGE, o Supremo havia fixado prazo para que o Poder Legislativo disciplinasse a matéria de modo a garantir a igualdade parental e o melhor interesse da infância.

Como funciona o cronograma de ampliação da licença-paternidade?

O cronograma de transição da Lei nº 15.371 adota um modelo progressivo para absorção dos novos períodos de afastamento. A regra vigente de 5 dias corridos (ou 20 dias para vinculadas ao Empresa Cidadã) permanece inalterada durante todo o ano-calendário de 2026, com o primeiro acréscimo operando em 2027.

Para assegurar que o DP planeje férias de substitutos e controle turnos com antecedência, a tabela a seguir apresenta os prazos de afastamento paternal garantidos por lei:

As PMEs que necessitam planejar o impacto das alterações na rotina operacional da equipe podem consultar o Calendário do DP para verificar janelas de afastamento e obrigações mensais. O acompanhamento das discussões e desdobramentos nas relações de trabalho também foi destacado na cobertura de mudanças nas leis trabalhistas pelo BT Créditos, ressaltando o cuidado com o quadro funcional.

Quem paga o salário-paternidade durante o afastamento?

O salário-paternidade no novo modelo legal segue a sistemática já consolidada para a licença-maternidade. A empresa efetua o pagamento da remuneração integral habitual do colaborador na folha de pagamento ordinária e realiza a compensação desse valor no recolhimento das contribuições previdenciárias apuradas na DCTFWeb.

No modelo tradicional de 5 dias do ADCT, a remuneração era suportada diretamente pelo empregador como interrupção do contrato de trabalho, sem restituição do INSS. A mudança promovida pela Lei nº 15.371 harmoniza o benefício paternal com o regime securitário previsto no art. 71 e seguintes da Lei nº 8.213/1991.

Para companhias que buscam adequação sem erros operacionais, a rotina de parametrização precisa estar coordenada com o sistema para departamento pessoal adotado pelo negócio, evitando duplicidade de encargos ou retenções indevidas.

Quais são os impactos operacionais para pequenas e médias empresas?

Os principais impactos operacionais para pequenas e médias empresas envolvem a gestão de ausências temporárias, a cobertura de postos críticos e a regularização formal de documentos de nascimento ou adoção. Ao contrário de grandes corporações, a falta de um integrante em equipes enxutas de 5 a 20 profissionais exige remanejamento imediato de tarefas.

Para mitigar descontinuidade nos serviços, o DP deve instituir um fluxo interno claro para recebimento de atestados e certidões, integrando essa exigência ao regulamento interno da empresa. Para verificar outras alterações regulatórias aplicáveis a este ano e aos seguintes, confira nosso artigo sobre a nova lei trabalhista 2026.

O exercício de atividade profissional em outro vínculo ou para a própria empresa durante a licença desvirtua o propósito de assistência à criança e acarreta a perda do benefício, sujeitando o empregado a sanções disciplinares.

Como lançar a licença-paternidade no eSocial?

O registro da licença-paternidade no eSocial é efetuado por meio do evento S-2230 (Afastamento Temporário), onde o DP comunica a data de início e o término da interrupção laboral. A correta classificação da tabela de motivos de afastamento garante que a Previdência Social receba os dados sem inconsistências.

No leiaute atual do eSocial, os afastamentos por paternidade contam com código próprio previsto na Tabela 18 do sistema público digital. A tempestividade do envio deve respeitar as normas vigentes, transmitindo o evento até o dia 15 do mês subsequente ao da ocorrência ou antes do envio do evento S-1200 (Remuneração de Trabalhador).

Com a validação das novas regras e prazos a partir de 2027, o Comitê Gestor do eSocial disponibilizará notas de documentação evolutiva para eventuais ajustes nos validadores de rubricas remuneratórias e tipos de benefícios compensáveis, garantindo que o valor deduzido na DCTFWeb reflita os novos limites de dias autorizados.

Quais regras se aplicam para adoção e casais homoafetivos?

A Lei nº 15.371 assegura a proteção integral nas situações de adoção e relações homoafetivas, acompanhando os precedentes do STF que equiparam direitos parentais independentemente do modelo de constituição familiar. Em processos de adoção individual ou conjunta, os prazos de afastamento paternal ou maternal são estendidos aos requerentes com certidão de guarda ou tutela.

Nos termos das diretrizes do TST e do STF, em núcleos familiares homoafetivos masculinos que tenham recorrido à adoção ou métodos de reprodução assistida, um dos integrantes terá direito à licença principal (equiparada à maternidade, de 120 dias), enquanto o outro usufruirá da licença-paternidade com a duração legalmente prevista.

O foco dessas medidas é garantir que a criança tenha acolhimento e suporte presencial nos primeiros meses de vida, consolidando uma perspectiva moderna de corresponsabilidade familiar no ambiente de trabalho.

Como preparar sua empresa a partir de agora

Embora as novas durações de afastamento comecem a vigorar apenas em 2027, o RH de pequenas e médias empresas precisa agir de forma antecipada para preservar o orçamento e o equilíbrio do quadro de pessoal.

Comece revisando as previsões em Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) e Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) do seu setor econômico. Muitos sindicatos já previam prazos superiores aos 5 dias do ADCT; essas cláusulas devem ser compatibilizadas com o novo texto legal para manter a segurança jurídica.

A plataforma Benway auxilia PMEs a organizar o cadastro de colaboradores, gerenciar ausências com documentos anexados e centralizar dados para a folha de pagamento da contabilidade. Com rotinas claras e controle preventivo, seu departamento pessoal cumpre os prazos legais sem atritos com a fiscalização trabalhista.