Nova lei trabalhista 2026: o que mudou de verdade

Quem procura "nova lei trabalhista 2026" costuma esperar uma reforma única, como a de 2017. Ela não existe. O que mudou entre 2025 e 2026 veio em normas separadas: uma emenda à Constituição, leis do imposto de renda e da licença-paternidade, um decreto do vale-refeição e portarias do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Este guia junta essas mudanças num lugar só, com a norma, a data e o que o RH e o DP da pequena empresa precisam fazer. Ficam de fora boatos e projetos de lei que ainda não foram aprovados.

Norma	O que muda	Desde quando
Emenda Constitucional 141/2026	Jornada de 42 h e 2 repousos por semana; depois, 40 h; salário mantido	16/12/2026 (quarta-feira); 40 h em 16/12/2027 (quinta-feira)
Lei 15.270/2025	Redução do IRRF: imposto zero até R$ 5.000,00 por mês e menor até R$ 7.350,00	Salários de janeiro de 2026 em diante
Decreto 12.712/2025	PAT: teto de taxas, repasse em até 15 dias, arranjos abertos e interoperabilidade	Prazos de 90, 180 e 360 dias contados de 12/11/2025
NR-1 (Portaria MTE 1.419/2024)	Gerenciamento de riscos inclui os fatores de risco psicossociais	26/05/2026 (terça-feira); multas suspensas pelo STF desde 25/06/2026
Portaria MTE 1.316/2026	Comércio em geral só abre no feriado com convenção coletiva, com exceções	Publicada em julho de 2026
Lei 15.371/2026	Licença-paternidade de 10, 15 e 20 dias, salário-paternidade e estabilidade	01/01/2027 (sexta-feira)
Decreto 12.797/2025	Salário mínimo de R$ 1.621,00	01/01/2026 (quinta-feira)

O que muda com o fim da escala 6x1?

A Emenda Constitucional 141, publicada em 16/10/2026, reduz o limite da jornada de 44 para 42 horas semanais a partir de 16/12/2026 e para 40 horas a partir de 16/12/2027 (art. 6º). O repouso semanal passa a ser de 2 dias, um deles de preferência no domingo, também a partir de 16/12/2026 (art. 10, I).

Os pontos que mais afetam a pequena empresa:

• Salário mantido: a redução vale para os contratos em vigor, sem redução salarial de nenhuma espécie, inclusive nos pisos (art. 2º).
• 6x1 só com norma coletiva: convenção ou acordo coletivo pode criar regime compensatório com média de 2 repousos por semana no mês e pelo menos 1 em cada semana (art. 7º, § 2º, da Constituição).
• Cláusulas que caem: 2 meses após a publicação, ficam sem efeito as cláusulas coletivas de jornada e repouso incompatíveis com a emenda (art. 3º).
• Quem fica fora do controle de jornada: empregado com diploma de nível superior e remuneração de 2,5 vezes o teto do INSS ou mais, salvo norma coletiva ou liberalidade da empresa; os repousos continuam valendo (art. 8º).
• MEI, ME e EPP: uma lei complementar poderá criar medidas de transição (art. 5º). Até 25/10/2026, essa lei não existia; a regra vale para todos.

O detalhe de cada artigo, com as datas e quem é afetado, está no guia do fim da escala 6x1 com a EC 141/2026.

O que mudou no imposto de renda do salário em 2026?

Desde janeiro de 2026, a Lei 15.270/2025 dá uma redução no IRRF que zera o imposto de quem recebe até R$ 5.000,00 por mês e diminui o imposto entre R$ 5.000,01 e R$ 7.350,00 (Lei 9.250/1995, art. 3º-A). Acima de R$ 7.350,00 não há redução. A regra vale também para o 13º salário (§ 3º).

A tabela progressiva continua a mesma, da Lei 15.191/2025, com isenção até R$ 2.428,80. O DP calcula o imposto pela tabela, com deduções legais ou desconto simplificado de R$ 607,20, e depois tira a redução. Entre R$ 5.000,01 e R$ 7.350,00, a redução é R$ 978,62 menos 0,133145 vez o rendimento tributável.

A mesma lei criou uma retenção de 10% de IR sobre lucros e dividendos acima de R$ 50.000,00 pagos no mês pela mesma empresa à mesma pessoa física, a partir de janeiro de 2026 (Lei 9.250/1995, art. 6º-A). Lucros apurados até 2025 e com distribuição aprovada até 31/12/2025 ficam de fora (§ 3º). O passo a passo da folha está no guia de como calcular o IRRF na folha em 2026.

O que mudou no vale-refeição e no vale-alimentação do PAT?

O Decreto 12.712/2025, de 11/11/2025, mudou as regras das empresas de cartão que operam o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). O valor do benefício e a obrigação da empresa empregadora não mudaram. O que mudou foram as taxas, os prazos e a forma de aceitação do cartão.

• Teto de taxas: até 3,6% de taxa de desconto cobrada do restaurante ou mercado e até 2% de tarifa de intercâmbio, sem outras tarifas (Decreto 10.854/2021, art. 182-B, na redação do Decreto 12.712).
• Repasse: o estabelecimento recebe em até 15 dias corridos da compra (art. 182-C).
• Arranjos abertos: obrigatórios para quem atende mais de 500 mil trabalhadores (art. 174, § 1º).
• Interoperabilidade: o cartão deve funcionar na rede de outros arranjos (art. 177). O MTE prevê a integração completa até novembro de 2026.
• Contrato com a fornecedora: proibidos deságio, desconto sobre o valor contratado e vantagens que não sejam de alimentação; contrato em desacordo não pode ser prorrogado (art. 182-F).

Os prazos de adaptação foram de 90 dias para taxas e repasse, 180 dias para a abertura dos arranjos e 360 dias para a interoperabilidade, contados da publicação, em 12/11/2025 (art. 182-D). Pelo MTE, isso dá fevereiro, maio e novembro de 2026.

Para organizar quanto cada pessoa recebe de VR e VA e quanto é descontado, a página de gestão de benefícios mostra como a Benway registra os benefícios de qualquer fornecedor.

A NR-1 com riscos psicossociais já está valendo?

Sim. A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, aprovada pela Portaria MTE 1.419/2024, vale desde 26/05/2026, depois da prorrogação da Portaria MTE 765/2025. Ela manda incluir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais (item 1.5.3.1.4).

As multas estão suspensas. Em 25/06/2026, o ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu por 90 dias as sanções ligadas aos riscos psicossociais, na ADPF 1316, e abriu uma conciliação. O Plenário confirmou a decisão, e em 24/09/2026 o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias.

A suspensão vale para multas e outras sanções. Segundo o STF, as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser seguidas pelas empresas. Na prática, a empresa continua precisando identificar, avaliar e tratar esses riscos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com documentação dos critérios usados.

Um caminho para levantar os dados é um questionário aplicado à equipe. A pesquisa NR-1 da Benway, baseada no COPSOQ III, é gratuita e gera o relatório por grupo, com anonimato. Ela não substitui o PGR, que continua sob responsabilidade da empresa e do profissional de segurança do trabalho.

Quais outras regras trabalhistas mudaram em 2025 e 2026?

Além das quatro mudanças principais, cinco normas mexem na rotina do DP. Duas só começam a valer em 2027.

• Feriados no comércio (Portaria MTE 1.316/2026): o comércio em geral só funciona no feriado com autorização em convenção coletiva. Há exceções, como padarias, farmácias, postos, hotéis, restaurantes e bares. Os domingos continuam regidos pela Lei 10.101/2000.
• Licença-paternidade (Lei 15.371/2026): a partir de 01/01/2027, passa a 10 dias; 15 dias em 01/01/2028; e 20 dias em 01/01/2029, se a meta fiscal for cumprida (art. 11). A empresa paga o salário-paternidade e é reembolsada pela Previdência. O empregado avisa com 30 dias de antecedência (art. 3º) e não pode ser dispensado sem justa causa do início da licença até 1 mês depois do fim (art. 4º).
• Licença-maternidade com internação (Lei 15.222/2025): se a internação ligada ao parto passar de 2 semanas, a licença pode se estender por até 120 dias após a alta da mãe e do bebê (CLT, art. 392, § 7º).
• Exames preventivos (Lei 15.377/2026): a empresa informa campanhas de vacinação e o direito de faltar, sem desconto, para exames preventivos de HPV e de câncer (CLT, arts. 169-A e 473).
• Salário mínimo (Decreto 12.797/2025): R$ 1.621,00 desde 01/01/2026, ou R$ 54,04 por dia e R$ 7,37 por hora.

O que não mudou, apesar do que circula?

Teletrabalho, banco de horas e escala 12x36 não ganharam regra nova em 2025 e 2026. Os artigos da CLT que tratam deles vêm de leis anteriores, como a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017). O que muda é que, a partir de 16/12/2026, todos precisam caber nos novos limites da EC 141/2026.

• Teletrabalho: quem paga equipamento, internet e energia é definido em contrato escrito, e esses valores não integram o salário (CLT, art. 75-D, incluído pela Lei 13.467/2017).
• Banco de horas por acordo individual: compensação em até 6 meses (CLT, art. 59, § 5º). Depois de 16/12/2026, ele precisa respeitar o novo limite semanal.
• Projetos de lei: proposta em tramitação não obriga a empresa. Só vale o que foi publicado no Diário Oficial.

O que o RH precisa fazer até o fim de 2026