Contrato temporário ou por prazo determinado: qual usar?

Pico de vendas no fim do ano, licença-maternidade de uma pessoa da equipe, um projeto com data para acabar: quando a empresa precisa de gente por um tempo, as duas saídas mais usadas são o trabalho temporário e o contrato por prazo determinado. Na conversa do dia a dia, as duas viram "temporário", mas a lei trata cada uma de um jeito.

A diferença principal é quem contrata. No trabalho temporário, regido pela Lei 6.019/1974, o trabalhador é empregado de uma empresa de trabalho temporário, que o coloca à disposição da sua empresa. No contrato por prazo determinado, a sua empresa registra a pessoa direto, pela CLT (arts. 443 e 445). O próprio regulamento do trabalho temporário diz que os dois não se confundem (Decreto 10.854/2021, art. 70). Abaixo, quando cada um cabe, os prazos e o custo de encerrar antes.

Quais são as diferenças entre contrato temporário e por prazo determinado?

O temporário vem por uma empresa de trabalho temporário e dura até 180 dias, prorrogáveis por mais 90. O contrato por prazo determinado é assinado pela própria empresa, dura até 2 anos e só vale em três hipóteses da CLT. O quadro mostra o resto.

Critério	Trabalho temporário	Prazo determinado
Base legal	Lei 6.019/1974; Decreto 10.854/2021, arts. 42 a 75	CLT, arts. 443, 445, 451, 452 e 479 a 481
Quem é o empregador	A empresa de trabalho temporário; não há vínculo com a tomadora (art. 10)	A própria empresa
Quando cabe	Substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços (art. 2º)	Serviço ou atividade transitória, ou contrato de experiência (art. 443, § 2º)
Prazo máximo	180 dias, mais 90 de prorrogação, consecutivos ou não (art. 10, §§ 1º e 2º)	2 anos; experiência até 90 dias (art. 445)
Prorrogação	Uma vez, até 90 dias, se mantidas as condições (Decreto 10.854/2021, art. 66)	Uma vez; a segunda torna o contrato indeterminado (art. 451)
Novo contrato com a mesma pessoa	Só 90 dias depois do fim; antes disso, vínculo com a tomadora (art. 10, §§ 5º e 6º)	Dentro de 6 meses, vira prazo indeterminado, salvo exceções (art. 452)
Contrato de experiência	Não se aplica (art. 10, § 4º)	É uma das hipóteses do próprio prazo determinado
Direitos	Remuneração igual à dos empregados da mesma categoria da tomadora, FGTS, férias proporcionais, DSR e adicionais (Decreto 10.854/2021, arts. 60 a 63)	Os do empregado: salário, 13º, férias com 1/3, FGTS e DSR
Fim antes do prazo	Sem a indenização do art. 479 da CLT (Decreto 10.854/2021, art. 64)	Metade dos salários que faltam (art. 479) e multa de 40% do FGTS (Decreto 99.684/1990, art. 14)
Responsabilidade da empresa	Subsidiária pelas obrigações do período; solidária na falência da fornecedora (arts. 10, § 7º, e 16)	Direta, como empregadora
eSocial	A fornecedora admite no S-2200, categoria 106	A empresa admite no S-2200

Quando escolher o trabalho temporário?

O temporário é a escolha quando a empresa precisa cobrir uma ausência ou um pico de demanda por poucos meses e prefere não registrar a pessoa. A fornecedora seleciona, contrata, paga e cuida da folha; a sua empresa dirige o trabalho no dia a dia (Decreto 10.854/2021, art. 58).

• Há um motivo previsto na lei. Substituir empregado afastado por férias, licença ou outro motivo legal, ou atender demanda complementar, imprevisível ou sazonal, como Natal e Páscoa (art. 2º, § 2º; Decreto 10.854/2021, art. 43).
• O prazo cabe em 270 dias. São até 180 dias, com uma prorrogação de até 90.
• A empresa quer rapidez e menos burocracia. A fornecedora já tem cadastro de candidatos e faz a admissão e a rescisão.
• A função pode ser atividade-fim. O temporário pode trabalhar em atividades-meio e atividades-fim da tomadora (art. 9º, § 3º).
• A empresa quer testar antes de efetivar. É nula qualquer cláusula que proíba a tomadora de contratar o temporário depois (art. 11, parágrafo único).

O temporário não serve para demanda contínua ou permanente, nem para a abertura de filiais (Decreto 10.854/2021, art. 43, parágrafo único), e é proibido para substituir trabalhadores em greve, salvo os casos previstos em lei (art. 2º, § 1º).

Quando escolher o contrato por prazo determinado?

O prazo determinado é a escolha quando a empresa quer o trabalhador no próprio quadro, com data de fim, para um serviço ou uma atividade que é de fato transitória. Como a empresa é a empregadora, ela seleciona, registra e paga direto, sem taxa de agenciamento.

• O serviço tem fim previsível. Uma obra, a implantação de um sistema, uma feira ou um projeto com entrega definida (art. 443, §§ 1º e 2º, a e b).
• O prazo passa de 270 dias. O contrato pode durar até 2 anos, com uma prorrogação dentro desse limite.
• A empresa quer o trabalhador no seu quadro. Treinamento, cultura e cadastro ficam com ela, e não com uma fornecedora.
• Não há empresa de trabalho temporário na região ou na função. O contrato direto não depende de intermediário.
• A empresa quer experiência antes de efetivar. O contrato de experiência de até 90 dias é uma forma de prazo determinado (art. 443, § 2º, c).

Existe ainda um contrato por prazo determinado especial, criado por convenção ou acordo coletivo para admissões que aumentam o quadro, com regras próprias de indenização (Lei 9.601/1998, art. 1º). Ele só vale se a norma coletiva da categoria prever.

Qual é o prazo máximo de cada um e o que acontece se passar?

O temporário tem até 180 dias, consecutivos ou não, mais uma prorrogação de até 90; o prazo determinado tem até 2 anos, com uma prorrogação. Passar do limite ou repetir o contrato cedo demais transforma a relação em emprego por prazo indeterminado.

No trabalho temporário

• O contrato com o mesmo trabalhador não passa de 180 dias, consecutivos ou não (Lei 6.019/1974, art. 10, § 1º).
• A prorrogação é de até 90 dias, quando comprovado que as condições que justificaram a contratação continuam (§ 2º).
• Quem cumpriu esses prazos só volta à mesma tomadora em novo contrato temporário 90 dias depois do fim do anterior (§ 5º). Antes disso, há vínculo de emprego com a tomadora (§ 6º).

No prazo determinado

• O contrato não passa de 2 anos; o de experiência, de 90 dias (CLT, art. 445).
• Prorrogado mais de uma vez, passa a vigorar sem prazo (art. 451).
• Um novo contrato a termo com a mesma pessoa, dentro de 6 meses, é considerado por prazo indeterminado, salvo se o anterior acabou pela execução de serviços especializados ou pela realização de certos acontecimentos (art. 452).

O que a empresa tomadora deve ao temporário?

A tomadora não é a empregadora, mas tem deveres: garantir segurança, higiene e salubridade no local de trabalho, estender ao temporário o atendimento médico, ambulatorial e de refeição dado aos próprios empregados e comunicar à fornecedora qualquer acidente (Lei 6.019/1974, arts. 9º, §§ 1º e 2º, e 12, § 2º).

A remuneração do temporário precisa ser equivalente à dos empregados da mesma categoria da tomadora, calculada por hora (Decreto 10.854/2021, art. 60, I). Por isso, a fornecedora precisa saber o salário da função na sua empresa antes de fechar o preço. O temporário tem ainda FGTS, férias proporcionais na base de 1/12 por mês trabalhado, descanso semanal remunerado, adicional noturno de pelo menos 20% e hora extra com pelo menos 50% (arts. 60 a 63).

Se a fornecedora não pagar, a tomadora responde de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas do período (Lei 6.019/1974, art. 10, § 7º). Na falência da fornecedora, a responsabilidade pelas contribuições previdenciárias, pela remuneração e pela indenização do período passa a ser solidária (art. 16). Por isso, vale pedir à fornecedora o comprovante de regularidade com o INSS (art. 14) e o registro no Ministério do Trabalho. A diferença entre temporário e terceirização de serviços está no guia de o que pode e o que não pode terceirizar.

Quanto custa encerrar cada contrato antes do prazo?

No contrato por prazo determinado, a empresa que encerra antes, sem justa causa, paga metade dos salários que faltariam até o fim (CLT, art. 479) e a multa de 40% sobre o FGTS do período (Decreto 99.684/1990, art. 14). No temporário, a indenização do art. 479 não se aplica (Decreto 10.854/2021, art. 64); o que muda é o que o contrato com a fornecedora prevê.

O cálculo segue o método da calculadora de contrato de experiência da Benway, que usa o mesmo art. 479 e estima a multa do FGTS sobre salários e 13º do período. Se o contrato tiver a cláusula de rescisão antecipada recíproca, valem as regras do contrato sem prazo, com aviso prévio no lugar da indenização (art. 481).

Quando é o empregado que sai antes, ele indeniza os prejuízos que causar à empresa, até o valor que ele próprio receberia na mesma situação (art. 480). No fim normal do contrato a termo, não há seguro-desemprego, que é pago a quem é dispensado sem justa causa (Lei 7.998/1990, art. 3º).

No temporário, o custo mensal é a fatura da fornecedora, que precisa discriminar na nota fiscal, separadamente, o que é obrigação trabalhista e fiscal e o que é taxa de agenciamento (Decreto 10.854/2021, art. 51). A taxa não é tabelada em lei: compare propostas de mais de uma fornecedora.

Como decidir na sua empresa

Escreva o motivo da contratação numa frase e conte o prazo. Se o motivo é cobrir afastamento ou pico de demanda por até 270 dias e a empresa prefere não registrar, o temporário cabe. Se o serviço é transitório, o prazo é maior ou a empresa quer a pessoa no quadro, o caminho é o prazo determinado.