Desenvolvimento de liderança: por que é prioridade em 2026?

Quando a maioria das empresas aponta a mesma prioridade, vale entender o motivo antes de copiar a decisão. O desenvolvimento de liderança apareceu como prioridade número 1 de RH em 2026 em um levantamento divulgado em rede social, e o dado serve como ponto de partida para uma conversa prática: o que preparar, para quem e com que orçamento.

Este guia mostra como ler esse número com cuidado, por que líderes pesam tanto nos resultados de pessoas e como uma pequena ou média empresa pode montar um programa enxuto, sem depender de grandes consultorias.

Informação verificada em 13/11/2026. Legislação e regulamentação podem mudar; confirme nas fontes oficiais antes de aplicar.

O que diz o dado de que 57% das empresas priorizam liderança?

O dado indica que 57% das empresas brasileiras colocaram o desenvolvimento de liderança como prioridade número 1 para 2026, o maior percentual dos últimos 5 anos. Ele vem de uma publicação em rede social, e não de uma norma ou de uma base oficial.

Por isso, trate o número como um sinal de tendência. A publicação de referência é esta: post original com o levantamento. Não encontramos, nas fontes oficiais consultadas, uma pesquisa pública que confirme a metodologia, o tamanho da amostra ou o perfil das empresas ouvidas.

Como ler esse tipo de levantamento

• Veja quem fez a pesquisa e quando.
• Confira se a amostra inclui empresas do seu porte.
• Verifique se a pergunta era de prioridade única ou de múltipla escolha.
• Compare com outras fontes, como as tendências já descritas em tendências de RH para a gestão de pessoas.

Mesmo com essas ressalvas, o movimento faz sentido. Líderes despreparados costumam aparecer na raiz de problemas de turnover, absenteísmo, conflitos e baixo desempenho.

Por que a liderança virou prioridade número 1 do RH?

A liderança virou prioridade porque o gestor direto é quem transforma a estratégia da empresa em rotina de trabalho. É ele quem dá feedback, distribui tarefas, aprova folgas e influencia se a pessoa fica ou sai.

Em muitas PMEs, o líder é o profissional técnico que foi promovido por ser bom no que fazia. Ele passa a coordenar pessoas sem nunca ter recebido treinamento para isso. O resultado é um padrão conhecido no RH.

Sinais de que a liderança precisa de atenção

• Rotatividade concentrada em poucas equipes.
• Faltas e atestados frequentes em um mesmo setor.
• Feedbacks raros ou só no momento da demissão.
• Metas que mudam sem explicação.
• Conflitos que chegam ao RH sem passar antes pelo gestor.

Se você reconhece dois ou mais desses sinais, o problema provavelmente não é a equipe, e sim a forma como ela é conduzida. Para medir o efeito, use a calculadora de turnover por área e compare os resultados entre gestores.

O custo de não investir

Cada saída evitável tem custo de rescisão, de recrutamento, de treinamento do substituto e de queda de produtividade no período. Não existe um valor único válido para todas as empresas, então calcule com os seus números. O exemplo abaixo é ilustrativo.

Quais competências um líder precisa desenvolver?

Um líder de PME precisa, no mínimo, de quatro competências: comunicação clara, feedback, gestão de desempenho e gestão de conflitos. O restante pode ser construído em camadas, conforme a maturidade da empresa.

Feedback e avaliação de desempenho

Avaliar bem exige método. Um modelo simples já ajuda o gestor a conduzir a conversa com base em fatos. Veja o modelo de avaliação de desempenho para 90 dias, semestral e anual e adapte aos cargos da sua empresa.

Cuidado com a saúde mental da equipe

O líder também é a primeira linha de percepção de sobrecarga e de conflitos. Os riscos psicossociais passaram a ser tema de gestão de riscos ocupacionais com a atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Confirme na página oficial do ministério o texto vigente e os prazos de adequação antes de planejar ações, pois a regulamentação está em evolução.

Como montar um programa de desenvolvimento de líderes na PME?

Monte o programa em cinco passos: diagnóstico, definição de competências, formato de desenvolvimento, acompanhamento e medição. Comece pequeno, com um grupo piloto, e expanda depois de medir os primeiros resultados.

Diagnóstico com dados que você já tem

Você não precisa de uma pesquisa cara para começar. Cruze os números que o RH já guarda. A planilha de absenteísmo mostra quais equipes têm mais faltas, e a pesquisa de clima aponta onde a confiança no gestor é menor.

Formatos que cabem no orçamento

Se pensa em contratar uma plataforma, compare opções com critério. Há uma análise sobre planos e preços em Alura é bom? Planos e preços da Alura para empresas.

Registre os treinamentos

Guarde presença, conteúdo e data de cada ação. A planilha de controle de treinamentos organiza esse histórico e facilita a leitura do investimento por pessoa.

Como medir se o desenvolvimento de liderança funciona?

Meça comparando indicadores antes e depois do programa, sempre por equipe. Os mais úteis são turnover, absenteísmo, clima, desempenho e tempo de preenchimento de vagas internas.

Lembre que a mudança pode ter outras causas, como sazonalidade e mercado. Use a leitura como evidência, não como prova isolada.

Painel simples de acompanhamento

• Turnover por gestor, trimestral.
• Absenteísmo por equipe, mensal.
• Nota de confiança no líder na pesquisa de clima, semestral.
• Percentual de conversas de feedback realizadas.
• Promoções internas de pessoas formadas pelo programa.

Para cruzar esses números com mais facilidade, a página de People Analytics mostra como organizar indicadores de pessoas em um só lugar.

Que erros evitar ao investir em liderança?

Os erros mais comuns são tratar o treinamento como evento único, ignorar a prática no dia a dia e não envolver a direção. Um curso sem acompanhamento raramente muda o comportamento.

Erros frequentes

• Treinar sem diagnóstico: o conteúdo não encaixa no problema real.
• Esquecer o líder de primeira viagem: quem acabou de ser promovido é o que mais precisa de apoio.
• Não dar tempo: o gestor está com a agenda cheia e o curso vira obrigação extra.
• Falta de exemplo da alta gestão: se a direção não pratica o que ensina, o programa perde força.
• Não medir: sem indicador, o investimento vira custo difícil de defender.

Quais são os próximos passos para a sua empresa?

Comece esta semana por três ações simples: levantar os cargos de liderança, reunir os indicadores atuais e escolher duas competências para o primeiro ciclo. Em 30 dias você terá um diagnóstico suficiente para decidir o formato.

1. Liste os líderes e o tamanho de cada equipe.
2. Calcule turnover e absenteísmo por área.
3. Defina o piloto com 3 a 5 líderes.
4. Agende as conversas mensais de feedback.
5. Revise os resultados em 90 dias.

A Benway é um sistema de RH e DP nativo de IA para pequenas e médias empresas, com cadastro de colaboradores, pesquisas de clima e recrutamento. No site, as calculadoras, planilhas e modelos gratuitos em materiais de RH ajudam a montar esse diagnóstico sem custo inicial.