Perguntas para reunião one on one: 67 exemplos por situação

Numa pesquisa da Gallup com quase 15.000 empregados nos Estados Unidos, só 16% disseram que a última conversa com o gestor foi extremamente significativa (Gallup, 2023, revisto em 2026). A reunião acontece, mas a conversa não rende. Na maioria das vezes, o problema está nas perguntas: genéricas demais, fechadas ou só sobre tarefas.

Este guia reúne perguntas escritas pela Benway para a reunião one on one (também escrita one-on-one, one a one ou 1:1), organizadas por tema e por situação, com as que o colaborador pode levar e as que a empresa deve evitar. O que é a 1:1 está no glossário de one-on-one; como montar a reunião, no roteiro de reunião 1:1.

Quais são as perguntas para reunião one on one?

As perguntas para reunião one on one que funcionam são abertas, curtas e cobrem sete temas: como a pessoa está, trabalho e prioridades, bloqueios, desenvolvimento, relação com o time, feedback para o gestor e combinados. Este guia traz 67 perguntas: 35 por tema, 24 por situação e 8 que o colaborador pode levar.

A ordem dos temas segue o que a Gallup achou nas conversas que as pessoas consideram significativas. As cinco características, em ordem de peso, são: reconhecimento pelo trabalho recente, colaboração e relações, metas e prioridades atuais, duração da conversa e pontos fortes da pessoa. O tema que os empregados acham menos útil é falar só das fraquezas.

Tema	Para que serve	Exemplo de pergunta	Quando usar
Como a pessoa está	Abrir a conversa e notar mudança de ritmo	O que deu mais energia e o que mais cansou desde a nossa última conversa?	Toda 1:1, nos primeiros minutos
Trabalho e prioridades	Conferir se os dois concordam no que vem primeiro	Quais são as três coisas mais importantes da sua semana?	Toda 1:1
Bloqueios	Achar o que o gestor pode destravar	Que decisão você precisa de mim para seguir?	Toda 1:1
Desenvolvimento e carreira	Acompanhar o PDI e o próximo passo	Que tipo de trabalho você quer fazer mais daqui a um ano?	Uma vez por mês, ou quando houver PDI
Relação com o gestor e o time	Reconhecer e ver como está a parceria	Como você prefere receber reconhecimento?	A cada duas ou três 1:1
Feedback para o gestor	Ouvir o que ajuda e o que atrapalha	O que eu faço que atrapalha o seu trabalho, mesmo sem querer?	Uma vez por mês
Fechamento e combinados	Sair com dono e prazo	Quem faz o quê até quando?	Toda 1:1, nos últimos minutos

Que perguntas fazer ao liderado, tema por tema?

Escolha de 3 a 5 perguntas por conversa, misturando temas: uma de abertura, duas ou três sobre trabalho, bloqueios ou carreira e uma de fechamento. A lista abaixo traz 5 perguntas para cada um dos sete temas; não é para usar todas na mesma reunião.

Como a pessoa está

1. De 0 a 10, como foi a sua semana de trabalho? O que faria a nota subir um ponto?
2. O que deu mais energia e o que mais cansou desde a nossa última conversa?
3. Tem algo na rotina que eu possa ajustar para facilitar o seu dia, como horário ou prazo?
4. O que você quer que eu saiba antes de começarmos?
5. Do jeito que está, dá para manter o seu ritmo pelos próximos meses?

Trabalho e prioridades

1. Quais são as três coisas mais importantes da sua semana? Concordamos na ordem?
2. O que você está fazendo hoje que deveria estar com outra pessoa?
3. Alguma prioridade mudou sem que ninguém avisasse você?
4. Em qual entrega você tem dúvida sobre o que é "bom o suficiente"?
5. O que ficou pendente da nossa última 1:1?

Bloqueios

1. O que está travando hoje, e há quanto tempo?
2. De quem você está esperando uma resposta?
3. Que decisão você precisa de mim para seguir?
4. Se eu resolvesse uma coisa por você esta semana, qual seria?
5. Que processo faz você perder mais tempo?

Desenvolvimento e carreira

1. O que você aprendeu nas últimas semanas e já usou no trabalho?
2. Que habilidade, se você tivesse hoje, mudaria os seus resultados?
3. Que tipo de trabalho você quer fazer mais daqui a um ano?
4. Qual ação do seu plano de desenvolvimento está mais atrasada, e por quê?
5. Quem faz bem algo que você quer aprender? Como posso aproximar vocês?

Se a pessoa tem um plano de desenvolvimento individual (PDI), as perguntas de carreira partem dele. Veja como montar um PDI com exemplos por cargo.

Relação com o gestor e o time

1. Qual trabalho seu das últimas semanas merecia mais reconhecimento?
2. Como você prefere receber reconhecimento: em público, em particular ou por escrito?
3. Com quem a parceria está funcionando bem? E com quem está difícil?
4. Tem alguma regra do time que só existe no papel?
5. O que o time faz bem e deveria fazer mais?

A segunda pergunta raramente é feita: na pesquisa da Gallup com a Workhuman, só 10% dos empregados disseram que alguém perguntou como preferem receber reconhecimento.

Feedback para o gestor

1. O que eu fiz nas últimas semanas que ajudou você?
2. O que eu faço que atrapalha o seu trabalho, mesmo sem querer?
3. Os meus pedidos estão claros? Lembra de uma vez em que não estavam?
4. Que decisão minha você não entendeu?
5. Esta conversa está sendo útil? O que você mudaria nela?

Para devolver o feedback na outra direção, com exemplo e combinado, veja como dar feedback eficaz.

Fechamento e combinados

1. O que você leva desta conversa?
2. Quem faz o quê, e até quando?
3. O que fica para a próxima 1:1?
4. Tem algo que você não falou e gostaria de falar?
5. Algo daqui precisa ir para o RH? Você concorda com isso?

Que perguntas fazer em cada situação?

Algumas conversas pedem perguntas próprias: a primeira 1:1, a pessoa recém-contratada, o dia seguinte a um erro, a véspera de uma promoção, a carga alta, o trabalho remoto, a volta da avaliação e o risco de saída. Para cada uma, três perguntas que substituem parte da lista por tema.

Primeira 1:1 com a pessoa

1. Como você gosta de receber feedback: na hora, por escrito ou na nossa conversa?
2. O que um gestor já fez que ajudou muito o seu trabalho? E o que atrapalhou?
3. O que eu preciso saber sobre o seu jeito de trabalhar para não errar com você?

Pessoa recém-contratada

1. O que foi diferente do que você imaginava quando aceitou a vaga?
2. Que pergunta você ainda não fez para ninguém?
3. Do que você precisa para fazer a primeira entrega sem depender de outra pessoa?

Nas primeiras semanas, a 1:1 completa a integração. Veja como fazer a integração de novos colaboradores.

Depois de um erro ou de uma entrega que deu errado

1. Como você conta o que aconteceu, do começo ao fim?
2. Em que momento daria para perceber o problema antes?
3. O que depende de você e o que depende do processo para não se repetir?

Antes de uma promoção ou mudança de função

1. O que você quer fazer mais e o que quer deixar de fazer no novo papel?
2. Qual parte da função nova traz mais receio?
3. Que entrega dos próximos 90 dias mostraria que a mudança deu certo?

Os critérios da promoção precisam ser os mesmos para todo o time. A CLT proíbe usar sexo, idade, cor ou situação familiar como fator determinante para ascensão profissional (art. 373-A, III).

Carga alta

1. Se você pudesse tirar uma tarefa da sua semana, qual seria?
2. Você tem trabalhado além do horário? Com que frequência?
3. O que pode esperar uma semana sem prejuízo?

Se a resposta da segunda pergunta for sim, o problema não se resolve só na conversa: a hora extra é paga com adicional de pelo menos 50% ou compensada por acordo (CLT, art. 59, §§ 1º e 2º).

Trabalho remoto ou híbrido

1. Em que momento da semana você sente mais falta de contato com o time?
2. Alguma decisão chegou até você tarde demais nas últimas semanas?
3. Que combinado de comunicação está atrapalhando o seu trabalho?

A Gallup observa que, com mais trabalho remoto, a conversa semanal sobre metas e prioridades fica essencial, porque a clareza do que se espera de cada pessoa vem caindo.

Depois da avaliação de desempenho

1. Qual ponto da avaliação mais surpreendeu você?
2. Onde a sua visão e a minha ficaram mais distantes?
3. Qual comportamento você quer trabalhar primeiro?

Na avaliação 180°, o gestor avalia e a pessoa também se avalia; a 1:1 seguinte pode começar pelas diferenças entre as duas visões.

Quando a pessoa parece pensar em sair

1. O que mudou no seu trabalho nos últimos meses?
2. O que faria você continuar aqui daqui a um ano?
3. Tem algo que você quer e não está encontrando aqui?

Quais perguntas o colaborador pode levar para a 1:1?

O colaborador pode levar perguntas sobre expectativa, avaliação, carreira e mudanças no time, e a 1:1 funciona melhor quando a pessoa traz as próprias. O gestor que quer ouvir mais pode mandar esta lista para o time antes da reunião.

1. O que você espera de mim nos próximos três meses?
2. Qual entrega minha fez mais diferença para o time? E qual fez menos?
3. O que eu preciso mostrar para assumir mais responsabilidade?
4. Como o meu trabalho é avaliado, e por quem?
5. Que mudança está vindo para o time que eu deveria saber?
6. Em que você precisa de ajuda que eu posso dar?
7. Como você prefere que eu avise quando um prazo estiver em risco?
8. Qual feedback você está guardando e ainda não me deu?

O que não perguntar numa reunião one on one?

Numa reunião one on one, evite perguntas sobre gravidez, planos de ter filhos, situação familiar, estado civil, idade, religião, saúde, vida sexual, política e sindicato. A CLT (art. 373-A) e a Lei 9.029/1995 proíbem decisões de emprego, promoção ou dispensa por sexo, idade, estado civil, situação familiar ou gravidez, e a LGPD trata religião, saúde, vida sexual, opinião política e filiação a sindicato como dados sensíveis (art. 5º, II).

Nenhuma lei lista perguntas proibidas numa 1:1. O risco está no uso: se a resposta pesar numa promoção, num aumento ou numa demissão, a empresa pode ser acusada de discriminação. Por isso, a pergunta boa fala do ajuste que o trabalho precisa, não da causa pessoal.

Evite	Por que	Pergunte assim
"Você pretende engravidar?" ou "Está grávida?"	Recusar promoção ou dispensar por gravidez é vedado (CLT, art. 373-A, II). Exigir atestado ou exame de gravidez é crime (Lei 9.029/1995, art. 2º, I)	"Tem algo na sua rotina que a gente precisa planejar para os próximos meses?"
"Você tem filhos pequenos? Quem fica com eles?"	Situação familiar não pode pesar em emprego, salário ou ascensão (CLT, art. 373-A, II e III; Lei 9.029/1995, art. 1º)	"O seu horário atual funciona? Precisa de alguma flexibilidade?"
"Como está o seu casamento?"	Estado civil está na Lei 9.029/1995, art. 1º; intimidade e vida privada são invioláveis (Constituição, art. 5º, X)	"Tem algo fora do trabalho que você queira me contar para a gente ajustar prazos?"
"Qual é o seu diagnóstico? Que remédio você toma?"	Saúde é dado sensível (LGPD, art. 5º, II), tratado só nas hipóteses do art. 11	"Tem algo no trabalho que precisa mudar para você ficar bem?"
"Qual é a sua religião?"	Convicção religiosa é dado sensível (LGPD, art. 5º, II)	"Tem alguma data em que você precisa de folga? Assim a gente planeja antes."
"Em quem você votou?" ou "Você é sindicalizado?"	Opinião política e filiação a sindicato são dados sensíveis (LGPD, art. 5º, II)	Não pergunte. Se a pessoa trouxer o assunto, ouça e não registre
"Você não acha que está na hora de se aposentar?"	Idade não pode pesar em promoção nem dispensa (CLT, art. 373-A, II; Lei 9.029/1995, art. 1º)	"Que desafio você quer assumir nos próximos dois anos?"
"Quem do time está com baixo desempenho?"	Expõe colegas e vira fofoca; desempenho se avalia com critério, não por relato na 1:1 (leitura da Benway)	"O que atrapalha o trabalho do time, e como posso ajudar?"

Se a própria pessoa contar algo pessoal, como uma doença na família ou uma gravidez, ouça e foque no que a empresa pode ajustar. Não peça detalhes nem anote o motivo: anote só o combinado, como "horário das 10h às 19h por dois meses".

Quantas perguntas fazer em cada 1:1?

Em cada 1:1, de 3 a 5 perguntas bastam para uma conversa de 15 a 30 minutos, desde que ela aconteça com frequência. A Gallup encontrou que conversas de 15 a 30 minutos têm mais impacto do que as de 30 a 60 minutos quando são regulares; se o intervalo cresce, a conversa precisa ser mais longa para pôr tudo em dia.

Na prática, o que muda de uma 1:1 para outra é o tema do meio. Um ciclo de quatro conversas pode ficar assim:

Duas regras simples ajudam: a pessoa fala mais do que o gestor, e nenhuma 1:1 fala só de fraquezas. Na pesquisa da Gallup, falar do que a pessoa não faz bem foi o único tema que os empregados acharam pouco significativo.

Como registrar as respostas da 1:1?

Registre só o que vira ação: a data, os assuntos em uma linha e os combinados, cada um com responsável e prazo. As anotações sobre a pessoa são dados pessoais e seguem a LGPD: só para a finalidade da conversa e no mínimo necessário (art. 6º, I e III).

• Anote: "Revisar o fluxo de aprovação com o financeiro, responsável Ana, até 15/11"; "Pessoa quer liderar o próximo projeto de clientes; ver no PDI".
• Não anote: diagnóstico, remédio, religião, problema no casamento, opinião política, impressões como "parece sem vontade".
• Nota reservada: se o gestor guarda uma anotação que a pessoa não lê, ela continua sendo dado pessoal. A pessoa pode pedir acesso aos dados que a empresa guarda sobre ela (LGPD, art. 18, II). Escreva como se a pessoa fosse ler.
• Combinados abertos: abra a 1:1 seguinte por eles. É a forma mais simples de mostrar que a conversa teve efeito.

Como montar a lista de perguntas do seu time?

Monte a lista do time em quatro passos, em menos de uma hora, e revise a cada trimestre.

1. Escolha uma pergunta fixa de abertura e uma de fechamento. Repetir as duas toda vez ajuda a perceber mudança de humor e garante o combinado.
2. Separe 2 ou 3 perguntas por tema da lista acima, com as palavras do seu time.
3. Combine o sigilo antes da primeira conversa: o que fica entre gestor e pessoa e o que vai para o RH.
4. Pergunte à pessoa, uma vez por mês, se a conversa está útil, e troque as perguntas que não rendem.