Alteração do contrato de trabalho: art. 468 da CLT

Mudar horário, função, local de trabalho ou forma de pagamento parece rotina de gestão, mas cada alteração mexe no contrato individual de trabalho. A regra central está no art. 468 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), e é nela que a Justiça do Trabalho se apoia para decidir se uma mudança vale ou não.

O ponto que mais gera conflito é a parte final do artigo: a alteração também não pode causar prejuízo ao empregado, direta ou indiretamente. Este guia mostra como aplicar essa trava no dia a dia da PME (pequena e média empresa), com exemplos, um fluxo de decisão e um checklist de documentação.

Informação verificada em 15/11/2026. Legislação e regulamentação podem mudar; confirme nas fontes oficiais antes de aplicar.

O que diz o art. 468 da CLT?

O art. 468 da CLT diz que alterações nas condições do contrato só são lícitas se houver mútuo consentimento e se não resultarem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado. Sem os dois requisitos, a cláusula alterada é nula de pleno direito.

Art. 468 da CLT: "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia."

A CLT é o Decreto-Lei nº 5.452/1943, publicado no DOU em 09/08/1943. O texto integral está no site do Planalto.

Os dois requisitos, lado a lado

Os dois requisitos são cumulativos. Concordância do empregado não salva uma alteração que o prejudica, e uma alteração vantajosa ainda precisa ser combinada.

O que significa prejuízo direto ou indireto?

Prejuízo direto é a perda evidente, como redução de salário. Prejuízo indireto é o que aparece como efeito da mudança, como um novo horário que obriga o empregado a pagar mais transporte ou perder um segundo emprego.

A lei não define uma lista fechada. Por isso, a análise é caso a caso e leva em conta o conjunto do contrato.

Exemplos de prejuízo direto

• Redução do salário nominal, o que é vedado em regra pelo art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal, salvo convenção ou acordo coletivo.
• Retirada de gratificação de função recebida por 10 anos ou mais, tema tratado no art. 468, § 2º, da CLT.
• Supressão de adicional de insalubridade ou periculosidade sem que o risco tenha cessado.
• Troca de salário fixo por remuneração só variável, quando reduz o ganho médio.

Exemplos de prejuízo indireto

• Mudança de turno diurno para noturno sem compensação, afetando saúde e rotina familiar.
• Transferência de unidade que aumenta muito o tempo de deslocamento.
• Novo horário que impede o empregado de frequentar curso formal que a empresa já conhecia.
• Alteração de metas de comissão que torna o pagamento variável inatingível na prática.

Quais alterações dependem de concordância?

Dependem de concordância as mudanças nas cláusulas contratuais essenciais, como salário, jornada, função e local de trabalho. Já o poder diretivo do empregador permite ajustes de organização que não alteram o núcleo do contrato.

A distinção entre alteração contratual e exercício do poder diretivo é o que decide, na prática, se há ou não necessidade de acordo. Veja um quadro de apoio.

Reversão ao cargo efetivo

O § 1º do art. 468 considera lícita a determinação do empregador para que o empregado de confiança retorne ao cargo efetivo anterior. Também é lícita a alteração que retire a gratificação de função, quando houver a reversão.

Pela redação dada pela Lei nº 13.467/2017, o § 2º diz que a alteração que reverte o empregado ao cargo efetivo, com ou sem justo motivo, não assegura a manutenção do pagamento da gratificação, tenha o empregado exercido a função por qualquer tempo. A Lei nº 13.467/2017 foi publicada no DOU em 14/07/2017.

Como aplicar o art. 468 na prática da PME?

Aplique o art. 468 com um fluxo simples: identifique a mudança, avalie o prejuízo, obtenha a concordância por escrito e registre tudo no prontuário. Esse caminho reduz o risco de ação e facilita a defesa.

Fluxo de decisão: se X, então Y

1. Se a mudança reduz salário nominal, então só é possível com convenção ou acordo coletivo. Procure o sindicato.
2. Se a mudança altera jornada ou turno e gera perda, então negocie compensação ou desista da alteração.
3. Se a mudança não gera prejuízo e o empregado concorda, então formalize em termo aditivo.
4. Se o empregado discorda e a mudança altera cláusula essencial, então não implemente; avalie alternativas ou outra forma de ajuste.
5. Se a mudança é apenas organizacional dentro do poder diretivo, então comunique por escrito e registre.

Como a Justiça do Trabalho avalia essas mudanças?

A Justiça avalia se houve consentimento real e se a alteração trouxe perda ao empregado. Quando há prejuízo, a cláusula é declarada nula e o empregado pode pedir a restituição das condições anteriores e diferenças.

O ônus de provar que a alteração não prejudicou costuma recair sobre o empregador, porque ele detém os registros do contrato. O TST (Tribunal Superior do Trabalho) mantém súmulas e orientações sobre o tema, que podem ser consultadas na página oficial do tribunal.

Consequências possíveis para a empresa

• Declaração de nulidade da cláusula alterada.
• Pagamento de diferenças salariais retroativas, observada a prescrição.
• Reflexos em férias, 13º salário, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e verbas rescisórias.
• Possível rescisão indireta, se a alteração configurar falta grave do empregador, conforme o art. 483 da CLT.

Há relação com outras mudanças em discussão?

Sim. Temas como a redução da jornada e o fim da escala 6x1 mexem em condições contratuais e exigem atenção ao art. 468 na hora de ajustar horários e escalas.

Para entender o cenário recente, leia o guia sobre o fim da escala 6x1 e a EC 141/2026 e simule o impacto na sua equipe com a calculadora do fim da escala 6x1. Quando a mudança de jornada vier por lei, confira o que a norma permite e o que ainda precisa de acordo individual ou coletivo.

Também vale acompanhar o panorama no guia nova lei trabalhista 2026. Lembre que propostas em discussão não são lei: só valem após publicação no DOU, e o status de cada uma está em atualização; verifique as fontes oficiais.

Quando a mudança vem da convenção coletiva

Convenções e acordos coletivos podem prever condições diferentes das do contrato individual. Para saber se a sua categoria tem regra própria sobre reajuste, jornada ou função, consulte o guia sobre CCT 2026.

Como documentar e controlar as alterações?

Documente cada mudança em termo aditivo assinado, guarde a comparação antes e depois e mantenha o histórico no cadastro do colaborador. Isso protege a empresa e dá transparência ao empregado.

O que o termo aditivo deve conter

• Identificação das partes e do contrato original.
• Cláusula alterada, com redação anterior e nova.
• Data de início da vigência da mudança.
• Motivo e eventual compensação oferecida.
• Declaração de concordância livre do empregado.
• Assinatura de ambos e data.

Reflexos na folha e no eSocial

Mudanças de salário, função, jornada ou lotação precisam refletir na folha de pagamento e nos eventos do eSocial, o sistema do governo que unifica informações trabalhistas. Acompanhe os prazos no material prazos do eSocial 2026.

Qual o próximo passo para a sua empresa?

Revise os contratos ativos, liste mudanças feitas sem aditivo e regularize as que não geram prejuízo. Para as que geram, converse com o empregado e, se preciso, com o jurídico ou o sindicato antes de qualquer decisão.

1. Levante as alterações de salário, função, jornada e local dos últimos anos.
2. Verifique se cada uma tem termo assinado.
3. Compare as condições antes e depois e identifique possíveis prejuízos.
4. Regularize os casos sem risco e trate os de risco com apoio jurídico.
5. Padronize um modelo de termo aditivo para as próximas mudanças.

A Benway é um sistema de RH e DP nativo de IA para pequenas e médias empresas, com cadastro de colaboradores que ajuda a manter o histórico de alterações organizado. Conheça o sistema para departamento pessoal e os modelos e calculadoras gratuitos para apoiar a rotina.