Nova NR-1: o que muda com os riscos psicossociais

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) é a base de todas as normas de segurança e saúde no trabalho. Ela define como a empresa deve identificar perigos, avaliar riscos e agir para evitá-los. A novidade é que fatores ligados à saúde mental deixaram de ser tema de campanha interna e passaram a ser exigência de norma.

Para o RH e o DP de uma pequena ou média empresa, isso muda a rotina: não basta ter um programa de bem-estar. É preciso registrar, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o que no trabalho pode adoecer as pessoas e o que a empresa faz a respeito.

Informação verificada em 05/11/2026. Legislação e regulamentação podem mudar; confirme nas fontes oficiais antes de aplicar.

O que mudou na NR-1 e desde quando vale?

A NR-1 passou a dizer, de forma expressa, que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) deve considerar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. A nova redação decorre da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, e a fiscalização passou a cobrar o tema a partir de 26 de maio de 2026.

A NR-1 foi aprovada originalmente pela Portaria MTb nº 3.214, de 8 de junho de 1978, para regulamentar os arts. 154 a 159 da CLT, na redação dada pela Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977. Ela é classificada como norma geral e fixa o campo de aplicação, os direitos e deveres e as diretrizes do GRO. O texto vigente está publicado na página oficial da NR-1 no gov.br.

Duas coisas não mudaram. A primeira é a estrutura: continuam valendo o inventário de riscos e o plano de ação do PGR. A segunda é a lógica: o empregador deve prevenir, e não apenas reagir depois que alguém adoece.

O que a mudança não é

A nova redação não cria uma norma separada de saúde mental nem exige que a empresa ofereça terapia. Ela obriga a tratar os fatores psicossociais com o mesmo método usado para riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes: identificar, avaliar, controlar e acompanhar.

Também não é um diagnóstico individual. O foco é a organização do trabalho (metas, jornada, relações, clareza de função), e não a condição clínica de cada pessoa. Dados de saúde individuais continuam protegidos pelo sigilo médico e pela Lei Geral de Proteção de Dados.

Quais riscos psicossociais a empresa precisa considerar?

São os fatores da organização e das relações de trabalho que podem prejudicar a saúde mental, como assédio moral, excesso de demanda e jornadas extensivas. A lista abaixo é um ponto de partida; cada empresa deve identificar o que de fato existe na sua rotina.

O quadro a seguir relaciona exemplos de fatores com situações comuns em PMEs e com o tipo de medida que costuma fazer sentido. Ele é ilustrativo e não substitui a avaliação técnica do seu caso.

Como saber o que existe na sua empresa

Não adianta supor. O caminho mais seguro é ouvir quem trabalha: conversas por equipe, questionários anônimos, análise de indicadores como absenteísmo, afastamentos, rotatividade, horas extras e denúncias. Combine fontes, porque cada uma enxerga uma parte do problema.

Um indicador isolado engana. Muita hora extra pode ser pico sazonal; pouca reclamação pode ser medo de falar. Por isso a norma trabalha com avaliação e acompanhamento contínuos, e não com uma foto única.

O que a empresa precisa fazer no PGR?

A empresa precisa incluir os fatores psicossociais no inventário de riscos, avaliar a gravidade e a probabilidade de cada um e registrar as medidas de prevenção no plano de ação. O processo é o mesmo do GRO, aplicado a um novo grupo de riscos.

Um roteiro prático, em ordem de execução:

1. Defina responsáveis. Quem coordena o PGR, quem apoia (RH, SESMT, CIPA ou designado, quando houver) e quem aprova as medidas.
2. Mapeie as funções e os setores. Riscos psicossociais variam por atividade: atendimento, vendas, operação e gestão não sofrem as mesmas pressões.
3. Identifique os perigos. Use escuta dos trabalhadores, observação da rotina e dados internos.
4. Avalie e classifique. Defina critérios simples e documentados para gravidade e probabilidade, e registre o nível de risco de cada fator.
5. Planeje as medidas. Para cada risco relevante, indique ação, responsável, prazo e forma de verificar se funcionou.
6. Informe e treine. Trabalhadores e lideranças precisam conhecer os riscos e os canais disponíveis.
7. Acompanhe e revise. Reavalie quando houver mudança de processo, reestruturação, aumento de metas ou ocorrência relevante, e na periodicidade prevista na norma.

Detalhes de organização do PGR em empresas menores, como enquadramento por grau de risco e porte, estão no guia sobre NR-1 na PME: saúde ocupacional e riscos em 2026. Confirme sempre no texto vigente da norma se há dispensa ou simplificação aplicável ao seu caso.

Quais documentos guardar

Em uma fiscalização, o que conta é a evidência. Guarde o inventário de riscos atualizado, o plano de ação com status, as atas de reuniões e escutas, os registros de treinamento e os relatórios dos canais de denúncia, preservando o sigilo de quem relatou.

Se a empresa terceiriza parte da gestão de SST, peça ao prestador os documentos e confirme que eles tratam, de fato, dos fatores psicossociais. Um PGR antigo, sem esse tema, está desatualizado.

A suspensão das punições pelo STF mudou a obrigação?

Não. Segundo a cobertura do g1, o prazo de 90 dias de suspensão das punições determinado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) terminou em 23 de setembro de 2026, e as obrigações de identificar, avaliar e prevenir os riscos continuaram valendo durante todo o período.

A reportagem do g1 sobre o fim da suspensão informa ainda que o trabalhador pode denunciar irregularidades ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ao Ministério Público do Trabalho (MPT), ao sindicato ou à Justiça do Trabalho. O detalhamento da decisão do STF e de eventuais novos desdobramentos: status em atualização; verifique as fontes oficiais, como o site do STF e o gov.br do MTE.

Risco além da multa

A multa é só uma das consequências. Um PGR que ignora fatores psicossociais enfraquece a defesa da empresa em processos por assédio, doenças ocupacionais e rescisão indireta. A CLT já prevê, no art. 157, o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e de instruir os empregados quanto às precauções.

Do lado do trabalhador, o art. 158 da CLT trata do dever de observar as normas e colaborar com a empresa. A gestão de riscos é uma via de mão dupla: a empresa organiza e orienta, e a equipe participa e informa.

Como a PME decide por onde começar?

Comece pela situação em que a empresa está hoje. O quadro abaixo traz um fluxo do tipo "se X, então Y" que você pode aplicar na hora, sem precisar de projeto grande.

Jornada e escala entram diretamente nessa conta. Se sua empresa está revendo horários, vale ler o guia sobre o fim da escala 6x1 e a EC 141/2026, porque descanso e carga semanal pesam na avaliação de risco.

Exemplo de registro no inventário

Os números do exemplo são apenas ilustrativos. O importante é a estrutura: fator, evidência, nível, medida, responsável e verificação. Com isso, o PGR conta uma história que o fiscal consegue acompanhar.

Quais erros evitar na adequação?

Os erros mais comuns são tratar o tema como pesquisa de clima, copiar um modelo pronto sem adaptar e deixar o plano de ação parado. A norma pede gestão de riscos, e não apenas medição de percepção.

• Confundir clima com risco. Pesquisa de clima ajuda a identificar perigos, mas não substitui inventário, avaliação e plano de ação.
• Documento de gaveta. Um PGR sem execução, prazos e responsáveis não mostra gerenciamento.
• Foco no indivíduo. Encaminhar a pessoa para atendimento sem rever a causa na organização do trabalho não elimina o risco.
• Quebrar o sigilo. Resultados que permitem identificar quem respondeu destroem a confiança e a validade dos dados.
• Ignorar o trabalho remoto e híbrido. Isolamento, mensagens fora do horário e metas sem acompanhamento também são fatores a considerar.
• Esquecer a liderança. Gestores são a principal fonte, e também a principal solução, de muitos riscos psicossociais.

Para acompanhar as outras NRs que podem cair na mesma inspeção, consulte a página de normas regulamentadoras 2026 e organize o calendário de revisões junto com as demais obrigações do DP.

Como o RH conversa com a contabilidade e a diretoria

Explique a mudança em termos de risco e custo. Afastamentos, rotatividade e passivos trabalhistas têm efeito financeiro, e as medidas de controle costumam ser mais baratas do que as consequências. Leve ao financeiro um plano com prazos e responsáveis, não um pedido genérico de orçamento.

Se há dúvida sobre enquadramento, adicional de insalubridade ou impacto em folha de alguma medida, alinhe com a contabilidade antes de implementar. O fator psicossocial, por si, não cria adicional, mas mudanças de jornada e de escala afetam o cálculo.

Qual o próximo passo para a sua empresa?

Nesta semana, faça três coisas: leia o texto vigente da NR-1 no gov.br, abra o seu PGR para ver se os fatores psicossociais estão no inventário e marque uma reunião com a liderança para definir responsáveis e prazos. Um primeiro ciclo imperfeito, porém documentado, é melhor do que esperar o cenário ideal.

Se o seu time usa planilhas soltas para controlar cadastro, jornada e documentos, centralizar essas informações facilita provar o que foi feito. A Benway é um sistema de RH e DP nativo de IA para pequenas e médias empresas, com cadastro de colaboradores, pesquisas (clima, eNPS, DISC e NR-1) e folha organizada para a contabilidade. Veja o sistema para departamento pessoal e as calculadoras, planilhas e modelos gratuitos.

Por fim, acompanhe as fontes oficiais. A norma, as orientações do MTE e o andamento da discussão no STF podem ser atualizados, e a data de verificação deste guia é 05/11/2026.