Licença-maternidade: prazos, valores e como pedir

A licença-maternidade sempre foi uma das rotinas mais sensíveis do Departamento Pessoal (DP). Envolve prazo legal, pagamento correto, compensação com o INSS e estabilidade no emprego. Em 2025 e 2026, três movimentos mudaram o cenário: uma lei sobre internação após o parto, uma decisão do STF sobre prazos e uma lei nova sobre a licença-paternidade.

Informação verificada em 11/11/2026. Legislação e regulamentação podem mudar; confirme nas fontes oficiais antes de aplicar.

Este guia separa o que é lei em vigor do que ainda depende de regulamentação ou de publicação de acórdão. Também traz um cálculo em reais, um passo a passo do pedido e um quadro de decisão para a rotina do RH.

O que mudou na licença-maternidade em 2025 e 2026?

Houve três mudanças relevantes: a Lei 15.222/2025 sobre internação, a decisão do STF de 23/09/2026 sobre prazos uniformes e a Lei 15.371/2026 sobre a licença-paternidade. Cada uma tem um grau diferente de efeito prático para a empresa.

Lei 15.222/2025: internação da mãe ou do bebê

A Lei nº 15.222, de 29 de setembro de 2025, é lei em vigor. Ela alterou a CLT e a Lei 8.213/1991 para proteger a licença quando a mãe ou o recém-nascido ficam internados após o parto. Antes, esse direito vinha da decisão do STF na ADI 6.327, de 2020.

Segundo a lei, a regra vale quando a internação passa de duas semanas por complicações médicas ligadas ao parto. Nesse caso, o salário-maternidade é devido durante a internação e por mais 120 dias após a alta, descontado o período já recebido antes do parto. Não importa se o bebê é prematuro: o que conta é a internação nas condições da lei.

STF de 23/09/2026: prazos uniformes

Em 23/09/2026, o Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu, em ação da Procuradoria-Geral da República, uniformizar a licença das mães biológicas e adotantes. A notícia do STF informa 120 dias de afastamento, prorrogáveis por mais 60, independentemente do regime: celetistas, servidoras públicas federais e militares.

O afastamento passa a contar do nono mês de gestação, do parto, da alta hospitalar do recém-nascido ou da mãe (o que ocorrer por último), da adoção ou da guarda para fins de adoção. O Plenário considerou inconstitucionais as regras que davam tratamento diferente a gestantes e adotantes, inclusive na CLT e no Programa Empresa Cidadã.

Lei 15.371/2026: licença e salário-paternidade

A Lei nº 15.371/2026 amplia a licença-paternidade de 5 para 20 dias e cria o salário-paternidade para trabalhadores CLT, MEIs, domésticos e avulsos, entre outros. Detalhes como data de publicação no DOU, início de vigência e eventual escalonamento devem ser conferidos no texto oficial. Falamos mais dela em uma seção própria, adiante.

Quais são os prazos da licença-maternidade CLT?

A licença-maternidade da empregada CLT dura 120 dias, conforme o art. 392 da CLT, e pode chegar a 180 dias se a empresa aderir ao Programa Empresa Cidadã, da Lei 11.770/2008. A contagem não é em meses: são dias corridos.

Art. 392 da CLT: "A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário."

O texto da CLT permite que o afastamento comece entre o 28º dia antes do parto e a data do parto, mediante atestado médico. Em casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados em duas semanas, também com atestado.

Quando o prazo começa a contar

Na prática, o RH trabalha com a data informada no atestado médico. Se o afastamento começa antes do parto, o fim da licença se desloca na mesma proporção. Registre sempre a data de início, a data do parto e a data final prevista no cadastro da colaboradora.

Quando houver internação, o marco passa a ser a alta hospitalar. Peça o documento hospitalar com as datas de entrada e saída para comprovar o período.

Empresa Cidadã e a decisão do STF

A adesão ao Empresa Cidadã é voluntária. Na prorrogação de 60 dias, a empresa paga a remuneração integral, e a dedução do valor no Imposto de Renda é possível apenas para pessoa jurídica tributada pelo lucro real, nos termos da Lei 11.770/2008. Veja o texto da Lei 11.770/2008 no Planalto.

Como o STF tratou como inconstitucional a diferença de tratamento no programa, acompanhe a publicação do acórdão e as orientações oficiais. Até lá, mantenha a regra atual da sua empresa e documente as decisões.

Como calcular o valor do salário-maternidade?

Para a empregada CLT, o salário-maternidade corresponde à remuneração integral, conforme a Lei 8.213/1991. A empresa paga na folha, no mesmo dia do salário normal, e compensa o valor nas contribuições previdenciárias sobre a folha. Confira o texto da Lei 8.213/1991.

A remuneração integral inclui o salário fixo e a média de parcelas variáveis, como comissões e horas extras habituais. Os valores abaixo são um exemplo ilustrativo, não uma tabela oficial.

Como funciona a compensação

A empresa não espera o INSS pagar. Ela mantém a colaboradora na folha, paga o valor integral e abate o salário-maternidade das contribuições devidas. As informações seguem pelo eSocial, com o afastamento lançado no evento correspondente. Veja os prazos do eSocial 2026 para não perder o envio.

E 13º, férias e FGTS durante a licença?

O período de licença conta como tempo de serviço. O 13º salário e as férias seguem as regras da CLT e não são perdidos pela licença. Confirme os reflexos com a contabilidade, porque o cálculo depende do período aquisitivo e da média de variáveis de cada caso.

Como a trabalhadora pede a licença e o que o RH faz?

A colaboradora avisa a empresa e entrega o atestado médico com a data prevista para o afastamento, em geral a partir do 28º dia antes do parto. Depois do nascimento, entrega a certidão de nascimento. Para adoção, apresenta o termo de guarda ou a sentença.

Passo a passo para a empresa

1. Receba o atestado médico e confira a data de início do afastamento.
2. Registre o afastamento no cadastro e no eSocial dentro do prazo.
3. Calcule a remuneração integral e a média das variáveis.
4. Mantenha o pagamento na folha e compense nas contribuições.
5. Defina a data de retorno e, se houver Empresa Cidadã, a data final da prorrogação.
6. Arquive atestado, certidão e memória de cálculo.

Quadro de decisão rápido

Estabilidade no emprego

A gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o art. 10, inciso II, alínea "b", do ADCT da Constituição, e o art. 391-A da CLT. Demitir nesse período sem justa causa gera risco de reintegração ou indenização. Antes de qualquer desligamento, consulte a situação da colaboradora.

Um sistema que organize afastamentos, datas e documentos evita esquecimentos. O sistema para departamento pessoal pode ajudar a centralizar essas informações.

E a licença-paternidade com a Lei 15.371/2026?

A Lei 15.371/2026 amplia a licença-paternidade de 5 para 20 dias e cria o salário-paternidade para trabalhadores CLT, MEIs, domésticos, avulsos e outras categorias. O objetivo é dar ao pai um período de afastamento maior e um benefício pago de forma semelhante ao salário-maternidade.

Para a PME, o ponto de atenção é a vigência. Confirme no texto oficial a data de publicação no DOU, o início dos efeitos e se há escalonamento. Se algum detalhe de regulamentação ainda não estiver disponível, trate como status em atualização; verifique as fontes oficiais.

O que o RH deve preparar

• Atualizar a política interna de licença e o modelo de comunicado.
• Rever o fluxo de afastamento no eSocial para o pai.
• Alinhar com a contabilidade a forma de pagamento e compensação do salário-paternidade.
• Orientar gestores sobre ausências planejadas de 20 dias.

Se a empresa tem um sócio MEI ou contrata microempreendedores, veja também como a regra de contratação pode mudar no guia MEI pode ter 2 funcionários?

Quais casos especiais o DP precisa conhecer?

Os casos especiais mais comuns são adoção, aborto não criminoso, natimorto, internação e trabalho em ambiente insalubre. Cada um altera prazo, documento ou local de trabalho da colaboradora.

Adoção e guarda para adoção

O art. 392-A da CLT garante a licença à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial. A decisão do STF de 23/09/2026 reforça que o afastamento vale independentemente da idade da criança. A contagem começa na adoção ou na concessão da guarda.

Aborto não criminoso e natimorto

No aborto não criminoso, a CLT prevê repouso remunerado de duas semanas, com direito de retornar à função anterior (art. 395). Para natimorto, peça orientação ao INSS e à assessoria jurídica, porque a documentação médica muda o enquadramento.

Retorno ao trabalho e amamentação

Ao retornar, a colaboradora tem direito a dois descansos especiais de meia hora cada, durante a jornada, para amamentar o filho até os seis meses de idade, conforme o art. 396 da CLT. A empresa pode estender esse prazo se a saúde da criança exigir, com atestado médico.

Para acompanhar as mudanças gerais da legislação trabalhista neste ano, leia Nova lei trabalhista 2026: o que mudou de verdade.

Como a empresa se prepara agora? Próximo passo para o RH

Comece por um diagnóstico rápido: quantas colaboradoras estão ou podem entrar em licença, se a empresa adere ao Empresa Cidadã e como a folha trata média de variáveis. Depois, monte um plano em três frentes.

1. Política interna: atualize regras de licença-maternidade e licença-paternidade com base nas leis em vigor e marque o que depende de regulamentação.
2. Processo: padronize atestados, certidões, cálculo da remuneração integral e lançamento no eSocial.
3. Acompanhamento: cheque semanalmente o Diário Oficial, o Planalto e o STF para o acórdão e a regulamentação da Lei 15.371/2026.

Use o calendário do DP para marcar datas de retorno, fim de estabilidade e envios obrigatórios, e baixe modelos gratuitos em calculadoras, planilhas e modelos. A Benway é um sistema de RH e DP nativo de IA para pequenas e médias empresas, com cadastro de colaboradores e folha organizada para a contabilidade, o que facilita acompanhar afastamentos e prazos em um só lugar.

Em caso de dúvida sobre a aplicação da decisão do STF ao seu caso, procure o jurídico ou a contabilidade da empresa antes de alterar prazos ou pagamentos.